5 théories sur les besoins humains

S’ils se présentent dès la naissance, nos besoins ne nous quittent pas à l’âge adulte. Bien au contraire, nous avons tous des besoins fondamentaux qui nous relient en tant qu’humains et que nous ne devons pas laisser de côté, au risque d’entraver notre épanouissement personnel comme professionnel.

La fameuse pyramide de Maslow

Abraham Maslow est l’une des références du 20e siècle dans le domaine de la psychologie humaniste. Dans sa célèbre pyramide, il a classé les besoins humains dans 5 catégories à la hiérarchie bien précise. L’idée : on ne peut passer au besoin suivant qu’à la condition que ceux du dessous soient satisfaits. On distingue ainsi de bas en haut : les besoins physiologiques (respirer, s’alimenter, etc.), les besoins de sécurité (se loger, stabilité financière, etc.), les besoins sociaux (se sentir aimé, appartenir à un groupe, etc.), les besoins d’estime (autonomie, indépendance, etc.) et de réalisation de soi (valeurs, compétences, etc.).

Les 14 besoins selon Virginia Henderson

Infirmière américaine du 20e siècle, Virginia Henderson a observé chez ses patients 14 besoins fondamentaux : respirer, boire et manger, éliminer, se mouvoir et maintenir une bonne position, dormir et se reposer, se vêtir et se dévêtir, maintenir la température du corps dans les limites de la normale, être propre et protéger ses téguments, éviter les dangers, communiquer, agir selon ses croyances et ses valeurs, s’occuper en vue de se réaliser, se récréer et apprendre.

Les 5 besoins relationnels de Jacques Salomé

Créateur de la méthode ESPERE, Jacques Salomé est un auteur et formateur en relations humaines. Il a mis en lumière 5 besoins qui façonnent nos relations aux autres : le besoin de se dire, celui d’être entendu, d’être reconnu tel que nous sommes, d’être valorisé et de rêver.

Les 3 besoins de Will Schutz

William Schutz, psychologue américain, s’est intéressé aux comportements des humains lorsqu’ils se trouvent en groupe. Des observations qui l’ont conduit à la création d’une méthode qui s’appuie sur 3 besoins : l’inclusion (reconnaissance, être en relation avec l’autre), le contrôle (leadership, maîtrise de soi) et l’affection.

Les besoins selon Eric Berne

Le psychiatre Eric Berne s’est, à son tour, interrogé sur les besoins de l’être humain. Il a ainsi identifié 3 “soifs” qui conditionnent les comportements en société. La soif de structure passe par la création d’un cadre, des habitudes ou une routine qui ont tendance à rassurer l’individu. La soif de stimulation sensorielle, relationnelle ou intellectuelle, qui permet de développer et maintenir un équilibre psychologique. Enfin, la soif de reconnaissance qui correspond à la nécessité de recevoir des marques de gratitude.

Pourquoi et comment prendre soin de vos besoins ?

Lorsque nos besoins sont satisfaits, une cascade de phénomènes positifs se présentent : nous avons suffisamment d’énergie et d’enthousiasme pour passer à l’action et nous épanouir dans la vie. Satisfaire ses besoins permet de les exprimer plus facilement à autrui et d’être plus en phase avec soi-même. Pour cela, il est nécessaire de les identifier, puis de mettre en place les actions qui permettront d’y répondre.

Vous avez aussi des besoins dans votre vie professionnelle ! Ne les laissez pas de côté et réservez votre séance de coaching avec C Bo Talents.

Déjouez les manipulateurs au boulot et gardez le contrôle sur sa sérénité.

Déjouez les manipulateurs au boulot et

gardez le contrôle sur sa sérénité.

L’ombre de la manipulation au travail

Au travail, nous sommes systématiquement confrontés à différentes personnalités, et malheureusement, certaines d’entre elles peuvent, plus ou moins consciemment, utiliser la manipulation pour atteindre leurs objectifs personnels, souvent au détriment des autres. La manipulation au travail peut prendre diverses formes, allant des programmations inconscientes, en passant par des mensonges subtils jusqu’aux tactiques plus élaborées visant à contrôler les autres. Aujourd’hui, je vous propose de parler des raisons qui la sous-tendent, de discuter de ses dangers et de vous fournir des stratégies pour vous protéger et garder la main sur votre bien-être professionnel.

La manipulation au travail c’est quoi ?

La manipulation au travail se manifeste lorsque des personnes utilisent des tactiques insidieuses pour influencer, contrôler ou exploiter leurs collègues. Ces tactiques peuvent être directes, comme des mensonges flagrants, ou plus subtiles, telles que la flatterie douce. Les manipulateurs peuvent aussi jouer sur les émotions de leurs victimes en les culpabilisant ou en se posant en victime eux-mêmes pour susciter de la sympathie.

Les signaux d’alerte : Comment reconnaître les

manipulateurs ?

Il est essentiel de savoir détecter les manipulateurs au travail pour se protéger efficacement. Voici quelques signaux d’alerte à surveiller :

• L’hypocrisie : Les manipulateurs peuvent dire une chose et faire exactement le contraire. Ils n’hésitent pas à prêcher les valeurs professionnelles tout en les piétinant sans scrupules.
• La recherche de pouvoir : Les manipulateurs ont souvent soif de pouvoir et de contrôle. Ils chercheront à occuper des postes de leadership pour exploiter leur influence sur les autres.
• La flatterie subtile : Ils diffuseront des compliments ici et là pour vous amener à baisser votre garde et vous manipuler plus facilement.
• Le manque de responsabilité : Ils ont tendance à éviter de prendre des responsabilités pour leurs actes et à blâmer les autres en cas d’échec.
• Les comportements narcissiques : Les manipulateurs peuvent être extrêmement centrés sur eux-mêmes et démontrer un manque d’empathie envers les autres.

Les raisons de la manipulation au travail

Comprendre les motivations derrière la manipulation peut nous aider à mieux y faire face. Certaines raisons courantes incluent :

• La soif de pouvoir : Les manipulateurs cherchent souvent à dominer les autres pour se sentir puissants et importants. Ce qui cachent souvent des peurs mais c’est un autre sujet.
• La peur de l’échec : Ils peuvent manipuler pour éviter de faire face à leurs propres erreurs et se décharger de leurs responsabilités.
• La compétition excessive : Dans des environnements de travail hautement compétitifs, certains peuvent être tentés de manipuler leurs collègues pour obtenir des avantages ou des promotions.
• Les insécurités personnelles : Les manipulateurs peuvent avoir une faible estime de soi et chercher à se valoriser en abaissant les autres.

Les dangers de la manipulation au travail

La manipulation au travail peut engendrer des conséquences désastreuses pour les individus et l’entreprise dans son ensemble. Parmi les dangers les plus courants, on trouve :

• La dégradation du climat de travail : La présence de manipulateurs crée un environnement tendu et toxique, affectant le bien-être de tous les employés.
• La perte de confiance : Les relations de travail sont basées sur la confiance, mais la manipulation la détruit rapidement, compromettant ainsi la collaboration et la productivité.
• La baisse de la performance : Les énergies gaspillées à se protéger des manipulations nuisent à la concentration et à la productivité des employés.
• La mauvaise image en externe : la conséquence de ces 3 dangers, c’est que l’image de l’entreprise se détériore en externe également (clients, fournisseurs, prestataires…)

Exemple :

Imaginons que dans une équipe, Sarah est une collègue manipulatrice. Elle flatte constamment ses supérieurs, dénigre subtilement ses collègues et s’approprie le mérite du travail accompli par l’équipe. Elle utilise ces tactiques pour obtenir une promotion, même si cela signifie écraser les autres. Les membres de l’équipe commencent à se méfier de ses actions et sentent le climat se détériorer. Certains commencent même à perdre leur motivation et leur passion pour le travail. Les rumeurs se lâchent et finissent par se répandre à l’extérieur de l’entreprise.

Prendre le contrôle : Comment contrer la

manipulation ?

Face à la manipulation, il est essentiel de réagir et de garder le contrôle de soi. Voici quelques stratégies pour vous protéger :

• Restez conscient : Soyez attentif aux signes de manipulation et ne les ignorez pas. La reconnaissance est la première étape pour contrer les manipulateurs.
• Communiquez ouvertement : Favorisez une communication honnête et directe. Si vous avez des doutes sur les intentions de quelqu’un, posez des questions sans hésiter.
• Apprenez à dire « non » : N’ayez pas peur de refuser les demandes déraisonnables. Vous avez le droit, et j’ajouterai même le devoir, de protéger votre temps et vos intérêts.
• Entourez-vous de personnes positives : Renforcez votre réseau de collègues qui partagent des valeurs similaires et évitez ceux qui sapent votre moral.
• Formaliser les interactions par des écrits : Si vous êtes confronté à des tentatives de manipulation, gardez une trace de ces incidents. Cela peut être utile pour vous protéger en cas de besoin.

Soyez le maître de votre sérénité professionnelle

La manipulation au travail peut sembler insurmontable, mais en restant conscient des signaux d’alerte, en comprenant les raisons sous-jacentes et en utilisant des stratégies pour vous protéger, vous pouvez prendre le contrôle de votre destin professionnel. Gardez à l’esprit que la confiance en soi, la communication ouverte, non violente et un réseau de soutien solide sont vos meilleures armes pour déjouer les manipulateurs et créer un environnement de travail sain. Ne laissez pas les manipulations vous détourner de vos objectifs, restez fidèle à vous-même et devenez le maître de votre sérénité professionnelle !

La boucle SEVF : à quoi ça sert et comment l’appliquer ?

Le célèbre thérapeute Stephen Karpman a mis en évidence les 4 compétences qui selon lui, améliorent la qualité de l’écoute que l’on porte aux autres. Il les décrit sous l’acronyme SEVF pour Signes de Reconnaissance, Encouragements, Validations et Facilitations : les 4 besoins relationnels des humains pour se sentir entendus et compris. On décrypte ensemble la boucle SEVF de la communication interpersonnelle.

La boucle SEVF : qu’est-ce que c’est ?

La boucle SEVF est un ensemble de compétences à développer pour montrer à l’autre que l’on est présent dans l’échange et la relation, et qu’on le reconnaît comme important. Comme un enfant a besoin de ces signaux de la part de ses parents, nous nécessitons toujours la validation, les félicitations et les encouragements de nos pairs pour construire notre confiance et notre estime de nous-même.

Signes de Reconnaissance

Cette première compétence équivaut à signifier à son interlocuteur qu’on le considère pour ce qu’il est : une personne qui possède une valeur. Cela peut notamment passer par le fait de lui exprimer les qualités que l’on apprécie chez lui, lui faire des compliments ou encore un feedback positif sur quelque chose qu’il a fait. Attention, cela doit toujours être sincère sinon, retour de bâton garanti.

Encouragements

Les encouragements correspondent à des mots que l’on a pour l’autre et des signes que l’on montre pour l’encourager à nous exprimer ses idées. Cela sert à lui faire comprendre qu’il est le bienvenu et qu’il dispose d’un espace sécuritaire pour parler. Pour cela, on peut par exemple, réagir à ce qu’il nous dit et lui poser des questions pour qu’il développe son propos.

Validations

Dans la boucle SEVF, les validations peuvent être définies comme des remerciements que l’on offre à autrui pour ce qu’il nous dit. Peu importe le caractère positif ou négatif de ce qu’il nous a partagé (remarques ou critiques). Les validations s’appuient sur la règle des 10% de Karpman : il y a toujours un minimum de 10% d’intention positive dans chaque jeu psychologique. Valider ce que l’autre nous dit revient à ne pas s’arrêter aux mots mais à prendre en compte ce qui les motive. C’est aussi un moyen de reconnaître ce qui est vraiment important pour notre interlocuteur.

Facilitations

Faciliter l’échange, c’est pratiquer l’écoute active en montrant à l’autre qu’on l’écoute vraiment et que l’on est engagé dans la discussion. C’est aussi donner de la vie à l’échange en évitant de perdre de vue le propos et en explorant les sujets liés à la thématique abordée, pour montrer que l’on est prêt à aller plus loin et peut-être se projeter dans l’avenir en proposant une suite, un plan d’action à ce qui a été évoqué. C’est comme une finalisation.

La boucle SEVF est en fait une boucle vertueuse qui permet de créer un climat de confiance avec l’autre. Envie de creuser le sujet pour améliorer votre communication au travail ? Contactez-nous pour en discuter.

Biais cognitifs et recrutement : comment notre cerveau nous joue des tours

Les biais cognitifs correspondent à des stratégies mises en place par le cerveau pour faire face aux difficultés. Parce qu’ils se produisent de façon inconsciente, ils peuvent déformer notre interprétation de la réalité sans que l’on s’en rend compte. Ils occultent certaines informations et en mettent d’autres en exergue, et peuvent même nous conduire à nous inventer des histoires qui n’existent pas. Le monde du travail n’est pas épargné, voici les 5 biais cognitifs qui influencent les recruteurs.

La confusion entre l’assurance et la compétence

Avez-vous déjà observé la tendance humaine à faire plus facilement confiance à une personne qui a l’air sûre d’elle, plutôt qu’à une autre qui doute d’elle-même ? Ce biais veut nous faire croire qu’une apparence assurée est synonyme de compétences. Alors qu’on sait que le fait de douter de soi est lié à une forme d’intelligence. Côté candidats, l’effet Dunning-Kruger pousse les moins compétents à survendre leurs capacités, tandis que les plus compétents se sous-estiment. Notre conseil pour les recruteurs : allez plus loin que les apparences en vous intéressant à la personnalité du candidat et en l’interrogeant sur ses compétences.

L’effet de halo

En recrutement, on a beaucoup entendu que la première impression est forcément la bonne. Pourtant, cette croyance peut conduire à rester sur une intuition, bonne ou mauvaise, mais pas toujours correcte. Un candidat à l’apparence physique avantageuse ne sera pas nécessairement plus compétent qu’un autre. Même si ce n’est pas évident, il vaut mieux laisser ses idées préconçues à la porte et arriver en entretien d’embauche avec l’esprit le plus ouvert possible. Prenez du recul sur vos propres pensées et favorisez les questions objectives.

Le biais de stéréotype

Certains biais cognitifs visent à accélérer la prise de décision. C’est le cas du biais de stéréotype qui crée une généralité à partir d’un élément spécifique. Ainsi, nous aurons tendance à associer un cliché à un type de profil ou de population, en oubliant ce qui rend unique l’individu en face de nous. De même que pour l’effet de halo, observez vos croyances et, pourquoi pas, questionnez votre système de pensée.

Le biais de projection et d’appartenance

Toujours avec l’objectif de décider plus vite, le cerveau a créé ce biais qui nous fait supposer que l’autre possède le même fonctionnement que nous. Et lors d’un recrutement, favoriser les candidats qui semblent appartenir au même groupe que nous, en termes d’apparence physique ou encore de parcours professionnel. En cause : notre cerveau primitif, resté bloqué à la préhistoire, où la survie dépendait de l’appartenance à un clan. La solution : s’ouvrir à la différence et inscrire cette volonté de diversité dans sa culture d’entreprise.

Le biais d’extraordinarité

À l’inverse, le biais “d’extraordinarité” cherche à nous attirer vers les compétences insolites et tout ce qui sort de l’ordinaire. Un candidat polyglotte ou avec une expérience à l’étranger n’en est pas moins admirable. Mais est-il pertinent pour le poste que vous cherchez à pourvoir ? Si certaines compétences ou expériences ont une réelle valeur à vos yeux, inutile de leur fermer la porte. Mais pour le reste, cantonnez-vous à la fiche de poste que vous avez définie pour trouver votre perle rare.

Notre cerveau nous joue des tours, même en entretien de recrutement. C Bo Talents vous aide à déjouer ses stratégies et à recruter le plus efficacement possible. Discutons-en !

Quelles sont les 6 dimensions de l’émotion ?

Selon la théorie du neuroscientifique américain Richard Davidson, nous avons chacun un « style émotionnel », responsable de nos réactions à ce qui se présente à nous. Chaque style possèderait ce que l’on appelle « les 6 dimensions de l’émotion » dont certaines prédomineraient en chacun de nous. Un pas de plus vers la connaissance de soi et une meilleure communication interpersonnelle ?

Quelles sont les 6 dimensions de l’émotion ?

Davidson décompose l’émotion en 6 dimensions, dépendantes de l’activité de certaines zones du cerveau.

La résilience

Une grande résilience permet de mieux surmonter les émotions négatives dans toutes les situations de la vie. Ici, le cortex préfrontal inhibe notamment l’activité de l’amygdale, qui intervient dans la création de l’émotion. La résilience est d’autant plus élevée que ces deux zones sont actives et connectées l’une à l’autre.

La conscience de soi

Deux zones du cerveau nous rendent aptes à identifier les émotions qui nous traversent : l’insula et le cortex somatosensoriel. Ces derniers participent à la collecte et à l’analyse des sensations corporelles. Ils nous permettent par exemple, de nous rendre compte des tensions que l’on ressent dans les embouteillages ou avant une prise de parole en public.

L’intuition sociale

L’intuition sociale est la capacité à décoder les signaux envoyés par notre interlocuteur. Par exemple, il peut s’agir de savoir s’il est temps d’arrêter une conversation ou de la poursuivre. Ici, c’est une zone du cerveau appelée « gyrus fusiforme », responsable du déchiffrage de l’émotion sur les visages, qui intervient. Plus son activité est élevée, plus l’intuition sociale d’un individu est développée. Pour cela, il faut aussi que l’amygdale, centre des émotions négatives, ne soit pas trop active.

La sensibilité au contexte

La sensibilité au contexte nous permet d’agir et réagir de façon appropriée à l’environnement dans lequel on se trouve. Exemple : ne pas parler trop fort au cinéma. L’hippocampe recherche dans notre mémoire les souvenirs associés aux circonstances en question. Puis, le cortex préfrontal s’occupe de juger quelles actions sont les plus adéquates. Comme pour les autres dimensions de l’émotion, le niveau de sensibilité au contexte dépend de l’activation et de la connexion de ces régions du cerveau.

La perspective

La perspective détermine si nous vivons les événements de façon positive ou négative. Les régions concernées sont le noyau accumbens (centre du plaisir et de la motivation) et le cortex préfrontal. En s’activant, ces deux zones augmentent notre capacité à éprouver des émotions positives. À l’inverse, on est susceptible de tomber dans les extrêmes : être trop positif et ne pas confronter ses problèmes, ou être trop négatif et vulnérable à la déprime.

L’attention

La souplesse du cortex préfrontal (encore lui) augmente notre capacité à nous concentrer et à éviter les distractions. Cette région du cerveau renforce les signaux correspondant à la tâche en cours, tout en inhibant le reste.

Grâce à la neuroplasticité du cerveau, notre style émotionnel peut tout à fait évoluer au cours de notre vie. Nous disposons tous d’une marge de manœuvre pour rester maître de nos émotions. Vous souhaitez explorer votre intelligence émotionnelle ? Prenez rendez-vous pour votre première séance de coaching.

Comment reconnaître et prévenir le brown out ?

Aujourd’hui, près de 55% des salariés français vivraient ou auraient vécu un brown out (Deloitte). Cette profonde perte de sens au travail concernerait d’autant plus les cadres dont l’activité seraient jugée inadéquate face à leur niveau d’études et de compétences.

Qu’est-ce que le Brown out ?

Ce n’est pas pour rien que cette expression désigne, en anglais, la diminution de l’intensité d’un appareil électrique afin d’éviter une surchauffe. Le brown out correspond à la perte de sens au travail. Souvent confondu avec le burn out ou le bore out, le brown out n’impacte pas forcément les capacités de la personne, mais surtout sa motivation. Il crée un désengagement progressif que l’on peut qualifier de « démission silencieuse » ou « quiet quitting ».

Les symptômes du brown out

Lorsqu’il vit un brown out, le collaborateur ne parvient plus à voir au-delà de ses tâches quotidiennes, ni à les replacer dans un ensemble plus grand. Ce qui le conduit à ressentir :

• Que son travail est absurde ou inutile,
• Qu’il n’a pas les capacités pour mener ses tâches à bien,
• Une perte de motivation à aller travailler,
• Une perte d’attention lors de la réalisation du travail,
• Une forme de repli sur soi, d’irritation ou d’apathie,
• Une remise en question concernant sa vie professionnelle et/ou personnelle,
• Le besoin répété d’être en arrêt de travail.

L’apparition d’un ou plusieurs de ces symptômes chez un(e) collaborateur(ice) doit vous alerter. Mais heureusement, ce syndrome étant de plus en plus connu, il existe des façons prévenir son émergence.

Comment prévenir le Brown out ?

Il revient au service RH et au manager de veiller au bien-être de leurs équipes et donc de limiter les risques d’épuisement professionnel, quelque soit sa forme. Pour cela, voici quelques conseils :

• Contextualiser chaque poste et chaque action à réaliser, en les replaçant dans un projet commun ou un objectif global de l’entreprise,
• Changer régulièrement le type et la durée des missions, ainsi que les méthodes de travail, pour ne pas laisser la routine s’installer,
• Privilégier un management horizontal et le travail en co-construction,
• Célébrer la fin d’un projet et les petites victoires, pour valoriser le travail de chacun,
• Proposer des réunions plus interactives, efficaces et impliquantes pour tous,
• Prévoir des formations, des séances de coaching ou des moments qui favorisent la cohésion d’équipe et la convivialité.

Dans la prévention du brown out, le manager doit à tout prix maintenir le dialogue avec ses collaborateurs. Au-delà de veiller à l’efficacité du travail accompli, il lui revient aussi de construire un pont entre la dimension collective et la réalisation personnelle.

C Bo Talents propose des ateliers, formations et séances de coaching pour retrouver du sens dans son travail. Contactez-nous pour en parler.

Comment valoriser le TDAH au travail ?

Si leur impulsivité n’est pas toujours appréciée, les TDAH renferment en fait une mine d’or fort appréciée des recruteurs. Mais pour qu’ils exploitent leur potentiel comme il se doit, encore faut-il apprendre à connaître ce trouble et faire un pas vers l’inclusion. Zoom sur le TDAH au travail.

Le TDAH : qu’est-ce que c’est ?

Le TDAH (Trouble de l’Attention Avec Hyperactivité) est un trouble du développement dont les manifestations commencent dès l’enfance. Les symptômes les plus courant sont :

• L’inattention : la personne TDAH est facilement distraite par un événement extérieur (odeurs, conversations, etc.) et éprouve des difficultés à concentrer son attention sur une seule idée et à prioriser les tâches.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

Le TDAH est souvent mal compris de l’entourage professionnel et privé, car les comportements qu’il provoque peuvent passer pour de l’impolitesse. Pourtant, comme tous les profils atypiques, ce trouble ne demande qu’à être connu. En effet, s’il peut peut être vécu comme un handicap, le TDAH est aussi une mine de ressources pour les personnes concernées.

Les compétences propres aux TDAH

Le TDAH offre un système de pensée qui diffère des schémas traditionnels, et c’est en cela qu’il est une force. Il permet notamment de se forger des compétences recherchées :

• La capacité de concentration : les TDAH sont capables de se focaliser sur une seule tâche pendant un long moment, jusqu’à en oublier le reste. Elles entrent dans ce qu’on appelle « l’état de flow ».

• La créativité : la pensée en arborescence leur permet de présenter des idées innovantes et de résoudre des problèmes d’une façon nouvelle. Cette qualité en fait de parfaits entrepreneurs ou des atouts indéniables dans une équipe.

• La prise d’initiative : en privilégiant l’action à la réflexion, les TDAH vont toujours de l’avant, savent prendre des risques et participent activement au développement d’une entreprise.

• Le multi-facette : certaines personnes présentent également le profil multipotentiel et leur tendance à s’intéresser à des sujets divers et variés leur confère une expérience très riche.

Lorsque l’on s’intéresse aux caractéristiques du TDAH, on comprend donc que des adaptations sont nécessaires pour exploiter au mieux ces talents atypiques.

Comment intégrer une personne TDAH au travail ?

Pour travailler avec une personne présentant un TDAH, l’adaption est la clé :

• Évitez d’interrompre la personne pendant une phase de concentration, privilégiez des plages horaires définies ;
• Proposez un environnement de travail calme et fixé à l’avance ;
• Structurez le travail en définissant des objectifs, et des rappels pour éviter les oublis ;
• Instaurer un climat de confiance en étant à l’écoute ;
• Facilitez la communication en permettant à la personne d’exprimer ses idées de façon spontanée, tout en respectant la dynamique de groupe.

Que vous soyez employeur ou concerné directement par le TDAH, C Bo Talents vous accompagne notamment grâce à l’hypno-coaching. Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Les 5 principaux besoins des multipotentiels

Vous vous êtes reconverti 3 fois en 2 ans, et passez pour un éternel insatisfait auprès de vos proches ? Vous êtes peut-être multipotentiel ou « zèbre ». Rassurez-vous, rien de grave. Cela peut même faire de vous un élément indispensable pour toute entreprise. Mais comment savoir si vous êtes concerné ? Voici 5 besoins souvent exprimés chez les multipotentiels.

Être multipotentiel : qu’est-ce que c’est ?

Le terme « mutlipotentiel » apparaît pour la première fois en 1972 avec la définition de H. Frederickson. Selon lui, le multipotentiel « lorsqu’il est dans un milieu approprié, se permet de sélectionner et de développer un certain nombre de compétences à un niveau élevé ».

Plus récemment en 2010, l’auteure Emilie Wapnick décrit les multipotentiels comme des personnes curieuses, créatives, passionnées et qui éprouvent le besoin d’être constamment stimulées. En somme, être multipotentiel, c’est porter un intérêt plus développé que la moyenne pour l’apprentissage et les nouvelles expériences dans des domaines très variés.

Besoin d’explorer

Si les personnes concernées par la multipotentialité s’intéressent à des thématiques aussi diverses, c’est parce qu’elles ressentent la nécessité d’explorer. Par cette exploration de leurs capacités, elles ont l’impression de se renouveler sans cesse. L’ennemi n°1 des multipotentiels, c’est l’ennui. Leur énergie mentale démesurée est une source d’idées inépuisable. Ce besoin de mouvement intellectuel leur permet de renaître à chaque nouvelle découverte.

Besoin de comprendre

Derrière cette idée, se cache une envie bien humaine : celle de mettre du sens dans ses actions. Un multipotentiel cherche toujours à comprendre pourquoi il fait ce qu’il fait. Plus que cela, il est primordial pour lui de trouver de la cohérence entre tout ce qui compose sa personne. Même s’il a appris à se connaître, il a ce besoin viscéral de se comprendre lui-même, ainsi que les autres et ce qui l’entoure.

Besoin d’évoluer

Les multipotentiels ont la fâcheuse réputation d’être des indécis. Et il est vrai que le changement ne leur fait pas peur. C’est même leur carburant principal. Plus ils explorent de nouvelles contrées, plus ils se sentent stimulés et rassurés pour continuer à grandir. Mais attention, lorsqu’elle leur est imposée, la nouveauté est beaucoup moins intéressante. Ils ne s’épanouissent que lorsqu’ils prennent eux-même l’initiative de tourner la page.

Besoin de créer pour s’exprimer

Comme le disait Emilie Wapnick, un multipotentiel est un être immensément créatif. Mais, s’il s’agit d’une grande qualité, la créativité peut aussi devenir une source de frustration. En effet, le monde du travail ne leur permet pas toujours d’exploiter ce potentiel comme ils l’aimeraient. Ainsi, on observe souvent chez ces personnes une aversion à la culture cartésienne qui attend d’eux qu’ils se montrent « réalistes et responsables ».

Besoin de combler l’espace mental en apprenant de nouvelles choses

Cette dernière caractéristique révèle en quelque sorte ce qui sommeille sous les précédentes. Il n’est pas rare chez les personnes au multipotentiel d’éprouver une sensation de vide dès lors qu’elle ne sont plus stimulées. Leur vivacité d’esprit leur permet d’apprendre rapidement et leur curiosité ne semble jamais être satisfaite.

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5 atouts des introvertis au travail

Si vous vous sentez concerné par cette description, sachez qu’un multipotentiel est un atout indéniable dans une entreprise. Vos collaborateurs apprécieront entre autres votre enthousiasme, votre empathie et votre grande capacité d’adaptation. Chez C Bo Talents, on accompagne les talents au multipotentiel grâce à des séances de coaching personnalisées. Contactez-nous et révélons votre potentiel !