Bore-out : quand l’ennui au travail impacte la santé mentale

Un salarié européen sur 3 déclare s’ennuyer au travail, et dans certains cas, l’ennui se transforme en dépression. Ce syndrome de bore-out toucherait environ 6% des salariés en France. Voici tous nos conseils pour prévenir le bore-out.

Qu’est-ce que le bore-out ?

Souvent décrit comme l’inverse du burn-out, le bore-out est une forme d’épuisement professionnel causé par un ennui chronique et profond au travail. Les principales causes en sont le manque de stimulation et une charge insuffisante de travail. Résultat : on perd le sens de notre activité professionnelle et un mal-être s’installe. Pour les employeurs, le bore-out est synonyme de désengagement des salariés, de turnover et d’absentéisme.

Le terme apparaît pour la première fois au milieu des années 2000, pour être défini en 2015 par « un état psychologique négatif de faible enthousiasme qui se manifeste sous trois formes : une crise de sens au travail, l’ennui au travail et une crise de croissance ».

Comment savoir si on souffre d’un bore-out ?

Les symptômes du bore-out sont très similaires à ceux de tout épuisement professionnel. Psychologiquement, on peut ressentir :

• Une faible estime de soi,
• Un sentiment de honte ou de culpabilité,
• Moins de satisfaction au travail,
• Moins d’enthousiasme à aller travailler,
• Moins d’intérêt pour les tâches à effectuer,
• Moins de considération de la part de la hiérarchie.

Physiquement, cela peut se traduire par :

• De la fatigue,
• Des troubles du sommeil,
• Une perte d’appétit,
• Des douleurs diverses,
• Une augmentation du stress.

Forcément, tout cela provoque bien souvent des changements de comportement qui se ressentent sur le lieu de travail : plus de conflits entre collaborateurs, des performances impactées, moins de prise d’initiative, des tâches personnelles pour s’occuper sur le temps de travail.

À savoir : tout le monde n’est pas concerné par tous ces symptômes à la fois. Certaines personnes n’en ressentiront que quelques-uns. Dans tous les cas, le mal-être s’installe progressivement et parfois sans même que l’on s’en rende compte.

Comment prévenir le bore-out ?

Pour ne pas tomber dans la spirale du bore-out, mettez en place des actions pour retrouver votre motivation : des projets stimulants, de nouvelles rencontres, essayer d’autres méthodes de travail, se fixer des objectifs, etc. Contrez les idées négatives avec la gratitude qui possède des effets bénéfiques sur le bien-être au travail : faire un retour positif sur le travail d’un collaborateur, donner des encouragements. Bonus : la reconnaissance est contagieuse !

S’il n’est pas pris en charge, le bore-out peut mener à une dépression et affecter également la vie personnelle. Si vous ressentez un ou plusieurs symptômes, ne restez pas isolé(e) et parlez-en à vos collègues. En effet, vous n’êtes peut-être pas seul(e) dans cette situation. Puis, sollicitez votre manager pour lui demander d’adapter votre poste (nouvelles missions, changement d’organisation, évolution professionnelle, etc.). Cela permettra de (ré)instaurer la communication avec votre hiérarchie. Enfin, si vous sentez que le bore-out affecte votre santé mentale et physique, consultez la médecine du travail ou votre médecin traitant pour trouver une solution. C Bo Talents vous aide dans votre quête de sens au travail : contactez-nous pour en parler.

Comment valoriser le TDAH au travail ?

Si leur impulsivité n’est pas toujours appréciée, les TDAH renferment en fait une mine d’or fort appréciée des recruteurs. Mais pour qu’ils exploitent leur potentiel comme il se doit, encore faut-il apprendre à connaître ce trouble et faire un pas vers l’inclusion. Zoom sur le TDAH au travail.

Le TDAH : qu’est-ce que c’est ?

Le TDAH (Trouble de l’Attention Avec Hyperactivité) est un trouble du développement dont les manifestations commencent dès l’enfance. Les symptômes les plus courant sont :

• L’inattention : la personne TDAH est facilement distraite par un événement extérieur (odeurs, conversations, etc.) et éprouve des difficultés à concentrer son attention sur une seule idée et à prioriser les tâches.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

Le TDAH est souvent mal compris de l’entourage professionnel et privé, car les comportements qu’il provoque peuvent passer pour de l’impolitesse. Pourtant, comme tous les profils atypiques, ce trouble ne demande qu’à être connu. En effet, s’il peut peut être vécu comme un handicap, le TDAH est aussi une mine de ressources pour les personnes concernées.

Les compétences propres aux TDAH

Le TDAH offre un système de pensée qui diffère des schémas traditionnels, et c’est en cela qu’il est une force. Il permet notamment de se forger des compétences recherchées :

• La capacité de concentration : les TDAH sont capables de se focaliser sur une seule tâche pendant un long moment, jusqu’à en oublier le reste. Elles entrent dans ce qu’on appelle « l’état de flow ».

• La créativité : la pensée en arborescence leur permet de présenter des idées innovantes et de résoudre des problèmes d’une façon nouvelle. Cette qualité en fait de parfaits entrepreneurs ou des atouts indéniables dans une équipe.

• La prise d’initiative : en privilégiant l’action à la réflexion, les TDAH vont toujours de l’avant, savent prendre des risques et participent activement au développement d’une entreprise.

• Le multi-facette : certaines personnes présentent également le profil multipotentiel et leur tendance à s’intéresser à des sujets divers et variés leur confère une expérience très riche.

Lorsque l’on s’intéresse aux caractéristiques du TDAH, on comprend donc que des adaptations sont nécessaires pour exploiter au mieux ces talents atypiques.

Comment intégrer une personne TDAH au travail ?

Pour travailler avec une personne présentant un TDAH, l’adaption est la clé :

• Évitez d’interrompre la personne pendant une phase de concentration, privilégiez des plages horaires définies ;
• Proposez un environnement de travail calme et fixé à l’avance ;
• Structurez le travail en définissant des objectifs, et des rappels pour éviter les oublis ;
• Instaurer un climat de confiance en étant à l’écoute ;
• Facilitez la communication en permettant à la personne d’exprimer ses idées de façon spontanée, tout en respectant la dynamique de groupe.

Que vous soyez employeur ou concerné directement par le TDAH, C Bo Talents vous accompagne notamment grâce à l’hypno-coaching. Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Que sont les “mad skills” et comment s’en servir au travail ?

Les « mad skills », un terme qui nous vient (encore et toujours) des États-Unis, où la culture start-up est plus présente que jamais. En venant s’ajouter aux classiques compétences techniques et humaines déjà prisées des recruteurs, les « mad skills » veulent que nos expériences personnelles nous soient aussi utiles au travail. Décryptage.

Les mad skills, c’est quoi ?

Tout droit venu de la Silicon Valley, le terme « Mad skills » désigne les compétences atypiques et originales d’un individu dans la sphère professionnelle. Ce qui différencie ces compétences des habituelles « hard » ou « soft skills », c’est le fait qu’elles sont acquises en dehors de l’entreprise. Une activité sportive, une épreuve de vie, une expérience qui forge la personnalité de manière forte. Exemples de mad skills : l’esprit d’équipe, la sensibilité à l’art, la capacité à se remettre en question, etc.

Comment détecter les mad skills ?

Les mad skills sont particulièrement présentes chez les personnes ayant occupé plusieurs métiers au cours de leur carrière. Lors d’un entretien de recrutement, questionnez le candidat sur les précédents postes qu’il a occupés et les leçons qu’il en a tirées. Par ailleurs, prêtez attention à la façon dont il parle de ses épreuves de vie. Même une expérience vécue comme un échec peut être source de mad skills. Apprenez à déceler le potentiel derrière ses paroles.

Comment exploiter les mad skills en entreprise ?

Pour un employeur, les mad skills sont la garantie d’une capacité à sortir de sa zone de confort. Les personnes qui en sont dotées savent faire face au changement, et font preuve de résilience et de polyvalence au travail. Si certaines entreprises savent exprimer leur intérêt pour les profils aux parcours atypiques, il reste à opérer un travail profond sur les dispositifs RH pour mettre en valeur les mad skills.

Un recrutement moins formel et plus intuitif

On sait qu’un mouvement RH est possible, puisque selon un sondage Indeed en 2019, 54% des recruteur·euses déclarent qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche. Pour ne plus dépendre des seules « hard skills », de plus en plus d’entreprises optent pour des entretiens plus informels : déjeuners, hackathons (marathon chez les programmeurs) et même escape game ! Ainsi, la multinationale McDonald’s s’y est mise en proposant des entretiens vidéo et des jeux cognitifs. L’idée : évaluer les compétences du candidat en le mettant directement en situation.

Une gestion personnalisée des compétences

Pour les aider à exprimer leur potentiel mais aussi à assurer leur future employabilité, il est nécessaire de sensibiliser les employés à leurs propres mad skills. Dans cette démarche, de nombreuses formations sur le développement personnel voient le jour : programmation neuro-linguistique (PNL), leadership, confiance en soi, etc. Construire des fiches de postes adaptées aux profils atypiques permet d’éviter la fuite des talents et de leur fournir les conditions nécessaires à leur épanouissement. Sans oublier de former les managers et RH, pour garantir une communication efficace, tournée vers la complémentarité.

Attention, peu importe le job, c’est le trio des compétences techniques/humaines/passions qui est compte. Les mad skills ne remplacent en aucun cas les hard et soft skills. Elles nous rappellent simplement qu’il n’y a pas que le travail dans la vie, et que chaque individu est à prendre dans sa globalité. C Bo Talents accompagne les RH à développer les mad skills dans leur entreprise. Contactez-nous pour en discuter.

Pourquoi les entreprises gâchent leurs talents, et comment y remédier ?

En 25 ans, le turnover en entreprise a presque été multiplié par deux. Un chiffre qui met en lumière les difficultés qu’éprouvent les dirigeants à retenir leurs talents et à les affecter aux bons postes. Alors, d’où vient ce phénomène et comment arrêter de gâcher ses talents ?

Le phénomène de « Grande Démission »

En 2015, plus d’un tiers des CDI prenaient fin avant un an. Et ce phénomène est en constante progression, notamment parce que la quête de sens prime aujourd’hui sur le reste. Ce qui fait émerger des formes de travail moins conventionnelles (intérim, freelancing, etc.). Ainsi, on a compté plus de 620 000 fins de contrat au 3e trimestre 2021 (+ 20% par rapport à 2019).

Un décalage entre les fiches de poste et les aspirations des collaborateurs

Retrouver du sens au travail signifie occuper un poste qui correspond à son niveau de compétences et à ses aspirations profondes. S’il est devenu primordial pour les salarié(e)s, ce besoin d’alignement est souvent relégué au second plan par les employeurs. En témoignent des annonces d’emploi lunaires, à la recherche de moutons à 5 pattes et qui restent fatalement sans réponse. Les fiches de poste, elles non plus, ne sont pas en adéquation avec les personnes qui les occupent. Ce décalage entraîne un fort désengagement, une baisse de confiance et une fuite des talents. Reste aux entreprises de redorer leur marque employeur ou de recruter dans la précipitation.

Plus qu’un remaniement, un vrai accompagnement

Un talent assigné au mauvais poste est un talent gâché. On pourrait donc croire qu’il suffirait d’opérer quelques changements dans l’organigramme pour résoudre le problème. Mais en réalité, ce n’est pas si simple. Une remise en question et une évaluation régulières sont essentielles pour coller aux envies de chacun qui peuvent changer avec le temps. Puis, ne pas oublier d’accompagner les collaborateurs dans leur progression, notamment à travers la formation.

Le job crafting : modeler son poste à la façon d’un artisan

Par ailleurs, et si on adaptait les postes aux collaborateurs, plutôt que l’inverse ? En effet, il peut être bon de revisiter les rôles en fonction des compétences présentes dans l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le « job crafting » : façonner son travail soi-même tout en restant aligné sur les objectifs du poste. La multiplication des cas de burn-out et de bore-out, et un management davantage tourné vers l’autonomie, ont permis à cette pratique de se développer en Europe. Une belle façon de favoriser le bien-être, et donc la productivité au travail.

Salarié(e)s, le bilan de compétences C Bo Talents peut vous aider à identifier vos talents et à explorer votre plein potentiel. Dirigeants, nous vous accompagnons vers une nouvelle forme de gestion RH, taillée sur mesure pour votre entreprise. Discutons aujourd’hui de vos envies du moment !

Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/mi-2021-un-niveau-eleve-de-demissions-de-cdi

Le coaching en entreprise n’est plus l’apanage des dirigeants

Si le coaching en entreprise se fait une place de plus en plus importante dans la sphère professionnelle, c’est parce qu’il répond aux besoins de chacun. Non plus réservé à l’élite des dirigeants, il s’inscrit pleinement dans le développement, aussi bien à un niveau personnel que collectif. Voici tout ce que vous devez savoir.

Coaching en entreprise : définition

À ne pas confondre avec le coaching personnel, le coaching en entreprise prend la forme d’un accompagnement personnalisé entre un collaborateur et un coach professionnel. Qu’il soit individuel ou collectif, il est financé par la société et répond à un objectif défini en amont. Parmi les besoins les plus communs de nos jours : le bien-être au travail, le talent management, la cohésion d’équipe, la communication interpersonnelle ou encore la gestion de projet.

Le plus souvent, une séance dure entre 1 et 2h, en ligne ou en présentiel. Selon les cas, le coaching peut s’effectuer de façon ponctuelle (sur une période donnée) ou récurrente (tous les mois, par exemple).

Coaching en entreprise : pour qui ?

Bien qu’il soit en passe de se démocratiser à tous les publics, le coaching en entreprise s’adresse encore majoritairement aux postes décisionnaires. Pourtant, ce type d’accompagnement apporte tout autant au salarié qu’au chef d’entreprise.

Le coaching pour dirigeants et cadres supérieurs

Si celui-ci reste le plus répandu, c’est parce que ces personnes sont les plus actives quant au développement de l’entreprise. Le coach intervient ainsi régulièrement ou lors de périodes plus sensibles (stress, lancement de produit, etc.). Il aide le dirigeant à optimiser son potentiel pour gérer sereinement ses équipes et garder sa société en bonne santé.

Le coaching pour managers

Tout comme les chefs d’entreprise, on demande aux managers d’être au service des autres … parfois jusqu’à s’oublier. Or, une équipe n’est performante que lorsqu’elle est conduite par un leader qui exploite son propre potentiel. Le coaching en entreprise est une occasion en or pour le manager de se doter des outils nécessaires à son épanouissement et à celui des humains qu’il accompagne. Et on remarque que l’entreprise ne s’en porte que mieux.

Le coaching pour tout le monde

Pour tirer son épingle du jeu, une entreprise se doit de miser sur sa plus précieuse richesse : l’humain. Proposer un coaching de groupe à ses collaborateurs est un excellent moyen de les inclure dans une vision globale, et de les aider à se réaliser dans leur talent le plus pur. Parce que le coaching en entreprise s’attache à évoquer l’équilibre vie professionnelle/vie privée, il tend à se généraliser à tous les types de postes.

Les thématiques abordées en coaching d’entreprise

Dans la plupart des cas, l’entreprise fait appel à un coach une fois qu’elle a identifié sa problématique et que la gestion en interne n’a pas suffi à la solutionner. Ainsi, les thématiques que l’on retrouve le plus souvent en coaching d’entreprise sont les suivantes :

• La confiance en soi,
• Le changement de poste,
• Le développement des soft skills,
• La gestion de projet,
• L’épuisement professionnel et le burn-out,
• La prise de décision stratégique,
• La mise en place de nouvelles méthodes de travail,
• La communication interpersonnelle, etc.

Chez C Bo Talents, le coaching en entreprise est l’une de nos spécialités. Depuis plusieurs années, nous accompagnons les dirigeants et les collaborateurs à exploiter leur potentiel sans se perdre sur le chemin. Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Comment faire un retour critique de façon bienveillante ?

Lorsqu’il s’agit de communiquer avec ses collègues de travail, le naturel reprend souvent le dessus et nous oublions d’y mettre les formes. Mais une critique mal formulée peut vite devenir blessante et altérer une relation professionnelle. Alors, comment utiliser la communication bienveillante pour faire un retour critique sur le travail de quelqu’un ? Selon nous, il existe 3 éléments à prendre en compte absolument.

L’importance du contexte

Imaginez que votre manager soit constamment débordé et n’ait aucun moment à vous accorder dans sa journée. Vous sentiriez-vous à l’aise dans un tel climat ? Il y a peu de chances … La bienveillance commence par montrer que l’on est présent pour son équipe. Cela passe par le fait d’indiquer sa disponibilité et sa volonté d’être à l’écoute et d’accompagner. De cette façon, vous montrez à votre collaborateur qu’il peut poser des questions et que les réponses seront constructives. Bonus : programmez ensemble les moments de débriefing ou de questions/réponses, pour que chacun soit disposé à donner son attention et recevoir celle de l’autre.

Formuler une critique bienveillante

C’est bien connu : l’être humain est plus attiré par le négatif que par le positif. Mais lorsque vous faites un retour sur le travail d’un collaborateur, le diable se cache dans les détails. Commencez donc par valoriser ce qui a fonctionné (« Tu as bien géré ton temps »). Puis, plutôt que simplement pointer du doigt ce qui ne va pas (« Tu as parlé trop vite pendant ta présentation »), mettez en lumière ce qui, selon vous, peut être amélioré. Ce qui donnerait « Pour améliorer ton animation la prochaine fois, tu pourrais essayer de parler plus doucement ». La critique n’est plus perçue comme telle mais comme un outil pour devenir meilleur chaque jour. En tant que manager, vous êtes un leader tourné vers le futur, et non un maître d’école qui distribue des punitions.

Quelques exemples de formulation

• « Ce serait encore plus clair si tu faisais comme ça … »
• « On comprendrait encore mieux si tu ajoutais ça … »
• « Si tu veux améliorer ceci, tu peux faire comme ça … »
• « Pour la prochaine fois, tu pourrais faire davantage ça … »
• « Ce serait encore mieux si tu passais un peu moins de temps sur cette partie et que tu privilégiais plutôt telle partie … »

Instaurer un échange d’égal à égal

La communication bienveillante s’éloigne du schéma classique descendant, type « maître à élève ». Chaque collaborateur a quelque chose à apporter aux autres, et inversement. C’est pour cette raison qu’il peut être judicieux de prévoir un moment pendant lequel chacun fait son retour à l’autre. Ne soyez pas le/la manager qui corrige ce qui a été fait, mais celui/celle avec qui on travaille main dans la main pour améliorer ce qui a été fait. Ainsi, chacun apprend de l’autre et la confiance en soi est reboostée à bloc.

La communication interpersonnelle est un pilier souvent oublié du métier de manager, car l’un des plus difficiles à mettre en œuvre. C Bo Talents accompagne les dirigeants et managers pour instaurer une communication bienveillante qui soit au service d’une évolution commune. Contactez-nous pour en savoir plus.

Qu’est-ce qu’un philo-cognitif ?

Littéralement, la philo-cognition signifie l’amour de la pensée et de la connaissance. Une belle façon de décrire le profil philo-cognitif, aussi appelé « haut potentiel » ou « surdoué ». Dès l’enfance, on observe chez lui un comportement inadapté et un monde intérieur très développé. Il est temps de percer à jour cette particularité souvent mal comprise.

C’est quoi, être philo-cognitif ?

Les philo-cognitifs sont des personnes, enfants ou adultes, dont le fonctionnement cérébral diffère de la « normale ». Souvent assimilée au haut potentiel (à ne pas confondre avec le haut potentiel émotionnel), cette particularité les pousse à être en permanence dans leurs pensées, et à se poser des questions sur des aspects de la vie qui ne sont que des détails pour d’autres. Une étude menée à Lyon a démontré par l’imagerie médicale que les connexions cérébrales étaient plus nombreuses et plus rapides chez les enfants à haut potentiel que chez les autres.

Les 3 particularités qui permettent de repérer un philo-cognitif

On sait aujourd’hui reconnaître les philo-cognitifs, et ce dès l’enfance, grâce à ces caractéristiques qui leur sont propres :

• L’hyper-spéculation : le besoin de pousser toujours plus loin le raisonnement, de « chercher la petite bête » et de tout remettre en question. Ce comportement vient de la nécessité de contrôler son environnement, anticiper chaque situation et se rassurer.
• L’hyperacuité : une hypersensibilité des sens et des émotions qui fonctionne comme un radar pour avertir d’un potentiel danger. Elle peut être vécue comme un don ou comme un fardeau qui ne leur laisse pas de répit.
• L’hyper-latence : une pensée en arborescence qui disperse l’attention et altère la concentration. Les philo-cognitifs ne sont pas toujours conscients de cette boucle mentale à l’oeuvre dans leur tête.

Ces 3 éléments sont vraiment caractéristiques du profil haut potentiel ou « surdoué ». Ils se rapprochent aussi beaucoup de la dynamique Imagineur du modèle Process Com®.

Les 2 types de philo-cognitif

En réalité, tous les philo-cognitifs présentent un peu de ces 2 types, qui se mélangent. Mais l’un d’eux domine toujours l’autre.

Le complexe

Le philo-complexe fonctionne de façon intuitive et subjective. Il est tourné vers son intérieur et son indépendance d’esprit le pousse à se sentir en décalage et mal compris des autres. Chez lui, l’hémisphère gauche dédiée au langage est le plus développé, ce qui inhibe son hémisphère droit, responsable de calmer l’impulsivité. Lorsqu’il extériorise sa pensée, le philo-complexe s’enferme alors dans une rigidité selon laquelle le monde doit voir les choses comme lui les voit, au risque d’avoir tort.

De la même façon, il a souvent des difficultés à s’adapter à l’autorité et aux codes sociaux. Depuis l’enfance, il ne se sent pas à sa place et a donc un grand besoin d’attention et d’appartenance. On trouve chez les « complexes » beaucoup d’artistes et de profils très sensibles, voire hyper-empathiques.

Le laminaire

Le fonctionnement du philo-laminaire est plutôt analytique et objectif. À l’inverse du « complexe », il s’adapte facilement à son environnement et aux règles de société. Son hémisphère droit est dominant : il s’ouvre naturellement au monde et cherche le consensus social. S’il comprend l’émotion chez autrui, il a un fort besoin de rationaliser pour se protéger et ne pas absorber les ressentis de son entourage. Résultat : les émotions se transforment en sensations et il somatise énormément. Le laminaire est un observateur qui prend le temps nécessaire pour intégrer les informations.

Saviez-vous que l’hypnose était d’autant plus bénéfique chez les philo-cognitifs ? Pratiquée régulièrement, elle permet de rééquilibrer l’activité des deux hémisphères du cerveau. Et si vous testiez l’hypnose de coaching avec C Bo Talents ? Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Comprendre la colère et apprendre à la maîtriser

La colère est sans doute l’une des émotions les plus difficiles à maîtriser. Parce qu’elle nous pousse à (ré)agir, elle entraîne parfois des comportements que nous finissons par regretter. Mais, rassurez-vous, il est possible de travailler la gestion de la colère grâce à ces quelques conseils.

Comment fonctionne la colère ?

Comme toutes les émotions, la colère jour un rôle de messagère. En effet, elle nous apporte des informations précieuses sur nos besoins profonds. Les émotions déplaisantes en général nous permettent de définir nos limites et de les faire respecter aux autres. Dans le corps, la colère se traduit par plusieurs réactions : augmentation des fréquences cardiaque et respiratoire, le sang qui monte aux joues, contraction des muscles, etc. On se prépare à l’action, comme moyen de protection. Et c’est là tout l’enjeu : maîtriser l’action qui vient après l’émotion. Car, si son intensité est différente chez chacun, la colère peut avoir des conséquences sur nos relations.

Les spécificités de la colère chez les jeunes

Les bouleversements hormonaux qui ont lieu pendant l’adolescence exacerbent bien souvent les émotions. Ainsi, un accès de colère peut survenir sans raison apparente et se révéler particulièrement intense. On peut également observer ce comportement chez les profils hypersensibles. À cet âge, il est aussi fréquent de manifester par la colère des émotions sous-jacentes, comme la peur, la frustration ou la honte.

Nos conseils pour une meilleure gestion de la colère

Heureusement, il existe un certain nombre de techniques pour apprendre à maîtriser le sentiment de colère avant d’exploser :

• Dès l’instant où la colère se manifeste, arrêtez-vous un moment pour en prendre conscience et nommer l’émotion. Demandez-vous : quelles sont les sensations dans mon corps ? À quel endroit cela se passe-t-il ? Puis : Qu’est-ce qui provoque la colère chez moi (situation, paroles, etc.) ?
• Isolez-vous et extériorisez votre colère de la manière que vous préférez. Cela peut être par l’écriture, le dessin, le sport, etc.
• Une fois la rage calmée, parlez de vos ressentis à une personne de confiance (votre conjoint, un ami, etc.). Cette discussion vous permettra de vous sentir entouré et de bénéficier d’un point de vue différent.
• Pratiquez la méditation de pleine conscience pour accéder à une meilleure gestion de vos émotions. Cette pratique tend à mettre une distance entre soi et les ressentis, de sorte qu’ils perdent leur emprise sur la personne.
• Si l’impact de la colère sur votre vie devient trop important, consultez un spécialiste pour envisager une psychothérapie. Les thérapies brèves, comme la TCC, peuvent vraiment aider dans ce type de cas. L’hypnose donne également de bons résultats

Cette liste est non exhaustive, mais il vous revient de tester différentes astuces jusqu’à trouver celle qui fonctionne pour vous.

Chez C Bo Talents, nous utilisons l’hypnose de coaching pour vous aider à mieux gérer votre colère. Au programme : des techniques de visualisation et des exercices pour vous libérer de la charge émotionnelle. Que vous soyez étudiant, salarié ou dirigeant, nous vous accompagnons pour retrouver le contrôle de votre vie. Posez-nous vos questions ou prenez rendez-vous dès maintenant.