Comment l’équi-coaching peut-il m’aider en tant que manager ?

Avez-vous déjà entendu parler de l’équi-coaching ? Dirigeants, managers ou employés, côtoyer les chevaux n’a jamais été aussi transformateur. La simplicité et l’authenticité du cheval font de cet animal un excellent partenaire de travail. Ainsi, l’ouverture d’esprit est la seule compétence requise pour se prêter au jeu de ce nouveau type de coaching accessible à tous. Zoom sur l’équicoaching avec Sophie Londez, coache consultante et équi-coache certifiée, créatrice de Puissance & Liberté.

Les 3 piliers de l’équi-coaching et leur lien avec les relations professionnelles

Pour faire le lien entre l’équi-coaching et le métier de manager ou dirigeant, Sophie Londez a mis au point ce qu’elle appelle « la théorie des interfaces ». Cette théorie repose sur trois piliers majeurs qui sont les fondations du quotidien d’un manager.

Le Cadre : pilotage et régulation

Lors d’une séance d’équi-coaching, le coaché se doit de respecter un certain nombre de règles pour sa propre sécurité et celle du cheval. Ce cadre imposé correspond à la culture de votre entreprise. Quelles sont les valeurs que vous souhaitez véhiculer, quel sens donnez-vous à vos actions ? Vos collaborateurs sont-ils au fait de la direction dans laquelle vous les emmenez ?

La Posture : co-responsabilité et exemplarité

Le cheval est un animal réputé pour percevoir les émotions de l’humain qui lui fait face. Votre posture parlera pour vous sans même que vous vous en rendiez compte. Chez les humains aussi, la communication non verbale a son importance. Vos actions traduisent toujours vos intentions, même de façon indirecte. Comment vous placez-vous vis-à-vis de votre équipe ? Votre management est-il collaboratif, directif, incitatif ? Et comment le faire évoluer pour dynamiser vos collaborateurs et sentir de la légèreté dans l’évolution de l’équipe ?

L’Humain : la relation entre la tête et le corps

Observer dans l’instant présent et sans jugement : tel est le fonctionnement naturel du cheval. L’échange d’informations s’effectue à travers les émotions, les ressentis et les énergies de chacun. Pour établir une relation de confiance, votre comportement et vos intentions doivent être justes. Transparence et liberté sont les mots d’ordre.

L’équi-coaching pour les professionnels : développement des compétences et cohésion d’équipe

Il est possible de profiter d’une séance d’équi-coaching entre manager et équipe. Le travail avec le cheval permet de mettre en lumière le fonctionnement du collectif sans assombrir la singularité de chacun. Pour le dirigeant ou manager, c’est une formidable opportunité de développer son intelligence émotionnelle et son leadership. Les activités de groupe pour les professionnels s’effectuent sur une journée ou demi-journée.

L’équi-coaching pour les particuliers : un merveilleux outil pour revenir à soi

S’il ne se substitue pas à la thérapie, l’apprentissage de la maîtrise des émotions est un précieux outil pour toutes les personnes concernées par les troubles du spectre autistique (TSA), du déficit de l’attention (TDA/H), hypersensibilité, le haut-potentiel, etc. La relation qui s’établit avec le cheval fonctionne comme un miroir pour mieux se connaître soi-même, mieux gérer ses émotions et prendre confiance en soi. La séance dure une heure et s’adapte à chacun. Notez que bien souvent, la régularité fait l’efficacité du coaching, notamment dans le cas de troubles chez le coaché.

Pour accompagner au mieux les dirigeants d’entreprise, Sophie Londez a créé le programme Puissance & Liberté qui mêle coaching, mentorat, conseil et formation. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site internet de Puissance et Liberté.

Pourquoi travailler son intelligence émotionnelle en tant que manager ?

Selon le Forum économique mondial, l’intelligence émotionnelle figurera parmi les dix compétences les plus attendues chez un manager en 2022 (Source : The Future of Jobs Report 2018). Autant prendre le train en marche et travailler cette soft skill dès aujourd’hui pour façonner le management de demain. Vous y gagnerez, entre autres, un leadership plus aligné et une meilleure gestion de vous-même et de vos équipes. Zoom sur l’intelligence émotionnelle.

Une définition de l’intelligence émotionnelle

Comme son nom l’indique, le terme d’intelligence émotionnelle réunit à lui seul « intelligence » et « émotion ». Deux notions à qui l’on ne prête habituellement que peu de ressemblance. Pourtant, elles sont loin d’être incompatibles. Définie pour la première fois en 1990 par les psychologues Salovey & Mayer, l’intelligence émotionnelle repose sur 3 grands principes :

• Reconnaître et mettre des mots sur ses propres émotions ;
• Être capable de les comprendre pour les maîtriser ;
• Utiliser cette nouvelle compétence dans sa prise de décision et ses relations.

Les principes de l’intelligence émotionnelle selon Goleman

D’après le modèle de Goleman développé en 1995, l’intelligence émotionnelle permet d’acquérir une meilleure conscience de soi en développant son auto-assurance, sa capacité à s’évaluer de façon réaliste, et à rire de soi-même (auto-dérision). De cette conscience de soi découle une meilleure maîtrise de ses émotions : réfléchir avant d’agir, savoir accepter le changement lorsqu’il se présente, etc. Troisième axe à souligner : la motivation à atteindre un objectif avec persistance et en accord avec ses propres valeurs. Une meilleure connaissance de ses propres émotions contribue inévitablement à une empathie bien plus importante. On apprend à comprendre et à s’impliquer dans le ressenti d’autrui. Conscience de soi, autogestion, empathie, autant de qualités qui contribuent à créer des relations pleines de sens et à accroître son leadership.

L’intelligence émotionnelle : la plus importante des soft skills pour un manager

La capacité de connaître et maîtriser ses émotions est aujourd’hui la clé vers un leadership plus conscient et efficace. C’est la porte d’entrée vers de nombreuses soft skills aujourd’hui très appréciées chez un manager :

• L’écoute active et sincère, tout en restant professionnel et objectif dans toutes les situations ;
• La capacité de présence et de concentration sur une tâche ou une situation, jusqu’à atteindre l’état de « flow » ;
• La communication en entreprise, créer l’environnement propice au dialogue et savoir transmettre un message efficacement ;
• L’adaptabilité, savoir diversifier son discours et ses réactions dans tous les contextes et face aux personnalités que l’on peut rencontrer ;
• La négociation, être capable de concilier les intérêts de chacun notamment pour trouver une solution dans la résolution de conflits ;
• Instaurer un climat de confiance au sein d’une équipe pour favoriser la créativité, l’esprit d’équipe et d’initiative.

Un manager qui fait preuve d’intelligence émotionnelle est un leader qui sait déceler les besoins exprimés par ses équipes, mettre ses émotions au service du bien commun, fédérer des équipes en créant des liens solides.

Bien que cela puisse paraître simple, développer son intelligence émotionnelle, ça s’apprend. Envie d’essayer ? Réservez un coaching avec C Bo Talents et transformez votre leadership aujourd’hui.

Qu’est-ce que la Process Communication ?

Le terme ne vous dit peut-être pas grand-chose, pourtant, sur les trente dernières années, plus de 130 000 Français ont été formés à la Process Commmunication. Développée par le psychologue américain Taibi Kahler, la Process Communication est un modèle qui propose des outils pour faciliter les échanges entre les personnes. Même au travail, il est possible de mieux communiquer si l’on considère l’individualité de chacun. Zoom sur cette méthode encore méconnue.

Les 6 types de personnalité selon la Process Communication

Le modèle Process Communication décèle en chacun de nous 6 personnalités différentes. Elles cohabitent entre elles, à des degrés variés et nous avons la possibilité de nous exprimer à travers elles. Il existe cependant une base : notre type de personnalité naturel, celui selon lequel nous fonctionnons depuis toujours. Aux côtés de cette base, on trouve la phase : lorsque notre chemin de vie nous pousse à développer un type de personnalité différent de notre base. En fonction du type, les besoins psychologiques, le mode de perception et de communication seront différents.

L’Empathique

Doté d’une grande sensibilité et de compassion, le type Empathique est aux petits soins pour les autres et favorise l’harmonie au sein de l’équipe. Il perçoit et s’exprime à travers la chaleur et les émotions. Son truc : il a besoin de se sentir reconnu et aimé.

L’Analyseur (anciennement appelé le Travaillomane)

Le type Travaillomane est un être organisé et logique qui n’a pas peur des responsabilités. Ses capacités d’analyse et de compréhension sont reconnues dans son entourage. Son truc : qu’on reconnaisse son travail et ses compétences. Il perçoit et s’exprime via les faits. Avec lui, les informations sont échangées de façon presque automatique.

L‘Energiseur (anciennement Appelé le Rebelle)

Le type Rebelle est un véritable bout-en-train. Il possède des richesses de créativité, et de spontanéité et cherche à s’amuser dans toutes ses activités. Son truc : faire des blagues. Le Rebelle perçoit et s’exprime via des réactions sans filtre. Il a un besoin permanent de contact ludique et de complicité avec autrui.

L’Imagineur (autrefois dénommé le Rêveur)

Le monde intérieur du Rêveur est sans limite. Sa capacité de réfléchir et d’imaginer les choses calmement lui permet d’approcher des idées plus complexes que les autres types. Son truc : qu’on lui accorde des moments de solitude et de tranquilité. Sa perception et son expression se font à travers l’imagination.

Le Persévérant

Le type Persévérant est une personne tournée vers les principes. Engagé et consciencieux, ses valeurs revêtent pour lui une importance fondamentale. Son truc : que ses opinions soient entendues. C’est à travers ces dernières qu’il perçoit et s’exprime.

Le Promoteur

Le type Promoteur est un fonceur dans l’âme. Grâce à ses capacités d’adaptation, il vient à bout de n’importe quel défi. Il aime évoluer dans un environnement stimulant, dans lequel l’action est reine. Son truc : relever des challenges.

Comment mieux communiquer au travail grâce à la Process Communication ?

Le modèle Process Communication est un excellent outil de connaissance de soi, de gestion du stress et de sa communication avec les autres. Pour identifier la base d’une personne et communiquer efficacement avec elle, observez attentivement les mots qu’elle emploie le plus souvent. Comment pouvez-vous mêler vos deux personnalités pour éviter les conflits au travail ?

Pour en savoir plus, ne manquez pas le lancement prochain de ma formation en ligne « Mieux communiquer avec ses collègues de travail ».

Les pouvoirs insoupçonnés du rire au travail

Saviez-vous que le rire était arrivé chez l’homme avant la faculté de langage ? Il servait alors de signal pour indiquer à autrui que tout allait bien ou pour exprimer un soulagement. De nos jours et dans certains secteurs (finance, administration …) , l’humour est plutôt mal vu au sein de l’entreprise. Longtemps considéré comme un frein à la crédibilité et à l’autorité, l’humour au travail possède de nombreuses vertus en terme de productivité et de relations entre collègues.

L’humour au travail pour le bien-être et la productivité

Lorsque vous riez, votre cerveau reçoit une bonne dose d’hormones du bien-être : dopamine, sérotonine et endorphines. La présence de ces neurotransmetteurs contribue à diminuer le cortisol (hormone du stress) et, avec lui, le risque d’être victime d’un burn-out.

Un travailleur détendu sera plus enclin à libérer sa créativité. Il verra sa motivation et sa concentration augmenter considérablement. L’humour au travail est aussi bénéfique si vous occupez un poste à responsabilités. En effet, rire d’une situation permet de la considérer sous un angle nouveau, plus objectif. Il sera plus facile de prendre une décision stratégique après avoir pris ce temps de recul.

L’humour au travail pour entretenir les relations avec ses collègues

Selon Julien Pelletier, expert à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, le rire « signe l’appartenance à un collectif, fait de valeurs et de repères professionnels communs». Si l’humour est fédérateur par nature, c’est qu’il est fait pour être partagé et pour rassembler les humains que nous sommes. Au bureau, il permet de relativiser un échec ou encore de désamorcer un conflit en apaisant les tensions (lien article). Rire au travail, c’est aussi un excellent moyen d’intégrer une nouvelle recrue, de lutter contre l’isolement et de se créer des souvenirs communs.

Nos conseils pour faire preuve d’humour au travail

• Une règle d’or : l’autodérision. Riez de vous-même avant de rire des autres. Ainsi, aucun risque de blesser un collègue au détour d’une mauvaise blague.
• Si l’inspiration vous manque, utilisez l’actualité du moment ou une anecdote qui a eu lieu sur votre lieu de travail. Rien de tel pour fédérer une équipe qu’un événement commun qui parle à tout le monde.
• Évitez le cynisme, l’humour noir et la moquerie qui peuvent se révéler offensants envers certains de vos collaborateurs.
• Restez professionnel en toutes circonstances : les blagues d’un dîner entre amis n’auront peut-être pas le même succès au bureau.
• Pourquoi ne pas essayer le yoga du rire ? Des respirations, des mouvements accessibles et des exercices de rire vous permettront de profiter de tous les bienfaits du rire. Une séance pendant la pause déjeuner, et c’est une après-midi productive qui vous attend.

La prochaine fois que vous serez pris d’un fou rire en pleine réunion, vous n’aurez donc plus aucune raison de culpabiliser. Quel que soit votre domaine d’activité, il est temps d’oser l’humour au travail. Envie d’offrir à vos collaborateurs un moment convivial pour renforcer les liens ? Réservez dès maintenant votre journée de cohésion d’équipe avec C Bo Talents.

4 conseils pour mieux gérer les conflits au travail

Chez C Bo Talents, on ne cesse de répéter qu’une entreprise est faite d’humains. Nos différences font notre richesse, mais elles peuvent parfois nous causer bien des soucis. Comment travailler ensemble si nous ne parvenons pas à nous comprendre ? Les disputes entre collègues ont un impact considérable sur la productivité et le bien-être professionnel. Pour désamorcer un conflit, il suffit de poser des mots en déclenchant un dialogue qui valorisera les deux parties. Passons en revue les 4 étapes de la gestion du conflit au travail.

1. Identifiez le type de conflit auquel vous êtes confronté

La première question à vous poser est la suivante : « Qui est concerné par le conflit ? » On distingue généralement trois types de conflit au travail :

• Les conflits entre collègues : la plupart du temps, il s’agit d’un conflit d’intérêt dans lequel, par exemple, deux personnes convoitent le même poste. Cela peut aussi être un conflit de valeur qui oppose deux personnalités très différentes et qui peinent à s’entendre.
• Les conflits avec la hiérarchie : ils sont le plus souvent liés à l’organisation du travail. Dans ce type de querelle, le salarié pointe souvent du doigt un manque de reconnaissance, une charge de travail trop importante ou des objectifs mal définis.
• Les conflits avec l’employeur : ils éclatent souvent après une modification des conditions de travail (salaires, horaires, congés, etc.) et peuvent causer une concurrence, voire une jalousie entre collaborateurs.

2. Désamorcez rapidement le conflit au travail

En bon manager que vous êtes, vous connaissez bien vos équipes. Vous décèlerez donc facilement le différend et prendrez la situation en main. Au contraire, un conflit non pris en charge se répandra comme une traînée de boue pour, à terme, impacter toute l’équipe. À vous, donc, d’engager le dialogue entre les deux parties pour prendre le problème à la racine.

3. Apprenez à communiquer pour calmer le conflit

La Communication Non Violente fait des miracles quand il s’agit de mieux gérer un conflit au travail. Elle demande de prendre un moment pour identifier et vivre les émotions négatives que la dispute a pu engendrer (colère, ressentiment, etc.). Une fois que la personne a repris ses esprits, il est plus facile de dialoguer. Conseil : tenez-vous-en aux faits dans un premier temps. Que s’est-il passé exactement ? Puis, laissez chacun exprimer son ressenti face à la situation. À partir de ce qui a été dit, tentez de trouver un compromis grâce auquel les deux personnes sortiront gagnantes.

4. Au terme du conflit, pensez à valoriser vos équipes

Quelle que soit la source du litige, il vaut mieux rester professionnel et le plus objectif possible pendant la « médiation ». Prêtez attention à ce qui se dit pendant les échanges, quitte à ne pas tolérer certaines paroles. En effet, un conflit au travail ne doit pas devenir personnel.

Une fois la crise apaisée, pensez à remercier vos collaborateurs pour leurs efforts. Cela peut paraître superflu, mais il est important de rester positif dans les situations difficiles et de revenir à un climat convivial, moins propice à un nouveau clash.

Vous vous sentez concerné par cette problématique ? Pensez à former votre personnel à la gestion des conflits. Réservez dès maintenant une journée de cohésion d’équipe pour resserrer les liens.

Comment prévenir l’épuisement professionnel ?

En 2017, 18% des salariés et 21% des travailleurs indépendants déclaraient avoir déjà été victimes d’un syndrome d’épuisement professionnel (burn-out). Laissée de côté pendant des décennies, la santé mentale est aujourd’hui un sujet brûlant dans le monde professionnel. On sait désormais reconnaître les symptômes de l’épuisement professionnel, ainsi les facteurs qui en facilitent l’arrivée. Voici tous nos conseils pour prévenir le burn-out.

Les facteurs psychosociaux qui augmentent le risque de burn-out

Six risques psychosociaux ont été recensés par l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles). Ancrés dans la réalité du monde du travail, ces facteurs évoluent sans cesse. Parmi eux, on peut citer :

L’intensité du travail

Cela concerne les horaires décalés et/ou changeants, journées à rallonge, objectifs chiffrés (et parfois irréalistes) à atteindre, exigence de polyvalence, etc.

Les exigences émotionnelles

Surtout dans les métiers de services, il s’agit du fait de devoir cacher ses émotions, afficher un sourire en toutes circonstances, les tensions avec le public, l’exposition à la souffrance humaine, etc.

Le manque d’autonomie

Il est expérimenté par une majorité de femmes qui déclarent ne pas pouvoir prendre des décisions dans leur travail, ni développer leurs compétences comme elles le voudraient.

Les relations dégradées entre collègues ou avec la hiérarchie

Elles incluent le manque de perspective de carrière, le harcèlement moral ou encore l’attention portée au bien-être des salariés.

Les conflits de valeur

Il s’agit de l’inadéquation entre les tâches effectuées par le travailleur et les valeurs qui lui sont chères.

L’insécurité vis-à-vis de l’avenir

Cette insécurité naît de la présence d’un contrat précaire, de la peur de perdre son emploi, etc.

Les symptômes du burn-out

Que cela vous concerne directement ou l’un de vos collègues de travail, il existe un certain nombre de signes précurseurs auxquels il faut prêter attention. Au bureau, vous pouvez observer des difficultés à vous concentrer sur les différentes tâches, une perte de mémoire ou une baisse significative de la productivité. Dans la vie de tous les jours, le burn-out peut se traduire par des insomnies, des maux de tête récurrents, des douleurs musculaires ou un changement dans le comportement alimentaire (perte ou augmentation de l’appétit).

En général, le mal-être est assez flagrant dans les relations entre collègues : la personne semble triste, nerveuse, fatiguée ou se replie sur elle-même. Toutes ces difficultés mènent parfois à une consommation déraisonnée de caféine, d’alcool, ou de tabac.

Nos conseils pour prévenir le burn-out au travail

• Prenez régulièrement des pauses dans votre journée, que ce soit pour prendre l’air ou simplement vous étirer.
• Ne vous laissez pas gagner par le stress au travail et voyez comment vous pouvez organiser vos journées différemment : classer vos tâches selon leur urgence, refuser les tâches ou les événements chronophages.
• Apprenez à mieux communiquer avec vos collaborateurs grâce à la Communication Non-Violente.
• Si besoin, parlez de vos difficultés à un collègue, un N+1, le médecin du travail ou un thérapeute spécialisé.

Vous vous sentez concerné par des problématiques d’épuisement professionnel ? Réservez dès maintenant votre séance de coaching individuel ou en équipe pour harmoniser vos relations interpersonnelles.

Sources :

https://www.harmonie-mutuelle.fr/sites/default/files/2021-06/observatoire-entreprise-sante-2017.pdf

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/bd5db852ae719a89f36f7a92a17fa7e8/Synthèse Stat’ n°37 – Chiffres clés_ CT_santé.pdf

Les 4 piliers de la communication non-violente

Mise au point par le psychologue Marshall Rosenberg dans les années 1970, la Communication Non Violente (CNV) propose une autre façon d’interagir avec les autres. Souvent source de conflits, notre manque de remise en question nous pousse à voir nos échanges avec autrui comme un rapport de force. Hors, notre façon de nous exprimer a bien souvent une incidence sur nos relations, dans la vie professionnelle ou personnelle. Tour d’horizon des 4 principes de base de la Communication Non Violente.

Principe n°1 : Observation

Selon Rosenberg, la Communication Non Violente sert les trois objectifs suivants :

• se libérer du conditionnement culturel qui est en désaccord avec nos désirs profonds,
• créer un lien naturel et authentique avec soi-même et avec les autres,
• entretenir des relations dans une générosité spontanée et non contrainte.

L’étape de l’observation consiste à considérer la situation qui nous pose problème de la façon la plus objective possible. En effet, un réflexe naturel serait immédiatement de porter un jugement sur la situation ou la personne qui en est la source. Hors, c’est ainsi que les tensions commencent à se créer. Préférez vous en tenir aux faits. Exemple : « Tu parles trop fort dans l’open space. » devient « Ce matin, tu étais au téléphone et le son de ta voix couvrait mes pensées. »

Principe n°2 : Sentiment

Plutôt que de pointer du doigt le comportement de l’autre et de l’accuser de tous vos maux, exprimez avec des mots ce que vous ressentez. Cette étape nécessite que vous fassiez preuve d’intelligence émotionnelle en vous interrogeant et en mettant des mots sur vos ressentis. Conseil : utilisez le pronom « je » pour expliquer ce que la situation suscite en vous. Exemple : « Quand tu parles à haute voix dans l’open space, je n’arrive pas à me concentrer. »

Principe n°3 : Besoin

Derrière les émotions que vous avez identifiées à l’étape n°2, se cache certainement un besoin inassouvi, une valeur incompromise ou encore une peur profonde. Selon la Communication Non Violente, les jugements que l’on porte sur l’autre ne sont que le reflet de nos propres besoins non comblés. À vous, donc, de mettre le doigt sur cette corde sensible, puis de l’exprimer, toujours de façon bienveillante. Exemple : « J’ai besoin d’être dans le calme pour travailler car je dois rendre ce dossier demain. »

Principe n°4 : Demande

Après avoir mis des mots sur ce qui vous chiffonnait, il est temps de chercher une solution pour améliorer la situation pour chacun. En gardant l’esprit ouvert, formulez donc une demande à votre interlocuteur pour désamorcer le conflit. Ce sera ensuite à lui de pratiquer une écoute active et bienveillante pour trouver un terrain d’entente. Sans rien exiger, posez-lui simplement la question. Exemple : « La prochaine fois, pourrais-tu baisser le son de ta voix ou passer ton appel dans la pièce à côté s’il-te-plaît ? »

La Communication Non Violente mériterait sans nul doute d’être inculquée à l’école, en famille et en entreprise. Mais ce n’est que depuis quelques décennies que le concept se développe en France. La meilleure solution reste encore de se former pour le comprendre. Suivez-moi sur LinkedIn et ne manquez pas le lancement prochain de ma formation en ligne « Mieux communiquer avec ses partenaires de travail ».

Les 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021

Exit les « citez-moi 3 qualités et 3 défauts que vous avez ? » « Parlez-moi de vous … » ou encore les « Où vous voyez-vous dans 5 ans? ». La première ne sert à rien (à question standard, réponse standard), la seconde est trop évasive et la dernière ne correspond plus aux réalités professionnelles actuelles. Au XXIe siècle, le monde de l’entreprise a bien changé. Il est temps de placer l’humain et les soft skills au centre des échanges, et ce, dès le recrutement. Voici 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021.

Qui est la personne qui vous inspire le plus, et pourquoi ?

Lors d’un entretien de recrutement, vous voulez apprendre à connaître le candidat que vous avez en face de vous. Et pour ça, quoi de mieux que d’aller chercher ce qui se cache au plus profond de lui ? Connaître ce qui l’inspire (et surtout, pourquoi) c’est savoir ce qui le fait rêver, ce qui l’anime et ce qui le motivera à venir travailler chez vous 5 jours par semaine.

Quelles compétences cherchez-vous à développer en ce moment ?

Vous l’avez compris, cette question implique que la personne possède déjà certaines compétences. L’idée pour le recruteur que vous êtes, c’est de découvrir de quelles aptitudes il s’agit. Par la même occasion, vous pourrez vérifier si ces dernières correspondent aux compétences mentionnées dans le CV de candidature. Grâce à la réponse du candidat, vous en saurez davantage sur sa personnalité et ses ambitions.

Comment gérez-vous l’échec ?

Votre potentielle nouvelle recrue s’est préparée à se montrer sous son meilleur jour, et voilà que vous lui demandez de vous parler de ses échecs. Ne lui en déplaise, il n’y a rien de mal à échouer et même si vous ne lui direz peut-être pas, vous êtes passé par là, vous aussi. (Vous aviez lu mon post LinkedIn sur la vulnérabilité et le leadership ?)

Cette question vous donnera l’opportunité de découvrir le parcours de votre futur employé d’une façon plus authentique que si vous lui aviez demandé « Parlez-moi de vous … » (encore elle). Non seulement vous découvrirez quels obstacles il a déjà affronté, mais également la façon dont il les a surmontés.

Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles ?

Oui vous avez bien lu. Cette « question piège » est en fait une occasion de déstabiliser gentiment votre candidat. Elle permet également d’éviter des réponses potentiellement préparées à l’avance. Ce genre de pratique est de plus en plus répandue, notamment dans les grandes entreprises, pour tester les capacités d’analyse, de réflexion et de gestion du stress. À remplacer au besoin, par « Quelle est la meilleure façon de vérifier si la lumière du frigo s’éteint vraiment après l’avoir fermé ? » ou toute autre interrogation originale de ce genre.

Avez-vous des questions ?

Souvent posée en dernier, cette question reste un classique, même en 2021. Un candidat réellement intéressé par votre entreprise et par le poste à pourvoir, aura à coup sûr quelques questions à vous poser. Cependant, si votre recruté est aussi malin que vous, préparez-vous à être déstabilisé en retour.

Bien entendu, cette liste est non exhaustive. Vous aurez remarqué qu’elle se compose exclusivement de questions ouvertes. C’est un élément important à prendre en compte pour faire parler le candidat et obtenir un maximum d’informations lors de votre entretien d’embauche. Besoin de conseils en recrutement et management des compétences ? Contactez-moi pour organiser un rendez-vous !