L’aïkido verbal ou l’art d’éviter le conflit grâce à la communication

Les occasions ne manquent pas au travail de recevoir des remarques, jugements et remontrances de la part de ses collaborateurs. L’aïkido verbal est une discipline qui propose de mieux appréhender ces “agressions verbales” et ramener l’harmonie dans nos relations professionnelles. Explications.

L’aïkido verbal : qu’est-ce que c’est ?

Vous l’aurez compris, l’aïkido verbal s’inspire des arts martiaux. Mais il ne s’agit pas de donner des high kick et des uppercuts à vos collègues de travail. L’objectif de cette discipline est de désamorcer les conflits en dirigeant les agressions verbales vers plus d’apaisement. Dans la même démarche que la Communication Non Violente ou la Process Communication, l’aïkido verbal est une technique pacifique qui tend à ramener l’harmonie au sein du collectif.

Qu’appelle-t-on une “attaque verbale” ? Il peut s’agir d’un reproche, d’un jugement, d’une critique ou encore d’une plainte exprimée d’un collaborateur à un autre. Peu importe la relation hiérarchique, les attaques verbales entraînent bien souvent une réponse émotionnelle qui influence la réaction de l’interlocuteur.

3 étapes pour réagir à une agression verbale

L’aïkido verbal prévoit un processus en 3 étapes pour réagir de façon appropriée lorsqu’une agression verbale se présente. Votre manager vous fait un reproche, votre collègue de bureau se permet de critiquer votre façon de travailler … Voici comment vous empêcher de leur sauter à la gorge :

• Le “sourire intérieur” : il consiste à invoquer en vous une forme de confiance et de maîtrise qui vous place dans les bonnes conditions pour recevoir l’attaque et ne pas entrer en conflit.
• Puis, l’idée est d’accompagner votre “attaquant” en vous mettant à sa place, en essayant de voir la situation de son point de vue. Ça n’est pas l’étape la plus facile, mais c’est comme lui dire “je te vois et je regarde dans la même direction que toi”.
• Enfin, on peut revenir à un équilibre en suscitant le dialogue et en proposant une solution qui donne satisfaction à chacun.

Cette simple technique (on n’a pas dit facile !) permet d’éviter d’envenimer le conflit en n’entrant pas dans le jeu de votre adversaire. Mais plutôt en lui montrant votre volonté de revenir à l’apaisement.

Quelques mouvements d’aïkido verbal pour vous entraîner

À l’image de l’art martial, la discipline se pratique dans des “dojos verbaux” aux moyens de plusieurs “mouvements”. En vous entraînant, vous développerez les réflexes appropriés face aux situations courantes de la vie professionnelle.

• Un collègue qui exprime son mécontentement face à une décision du patron ? Donnez-lui la permission de vivre ses émotions négatives et de les sortir de son système. Cela vous place dans une position d’écoute et de soutien pour ce collègue. S’il le souhaite, vous pourrez ensuite trouver une solution ensemble.
• Lorsque votre manager critique sans ménagement votre dernière réalisation, invoquez votre sourire intérieur. Puis, montrez-lui que vous êtes d’accord avec lui avant de lui demander conseil pour vous améliorer. Cela va d’abord le déstabiliser puis le flatter.

Pour aller plus loin, et pratiquer l’art de déjouer ces attaques et les jeux psychologiques sous-jacents, l’Académie Training is 4rt propose des formations sur les modèles de la Process Communication et du Triangle de Karpman, et vous pourrez tester leur Dojo 😉

Les 5 principes de Palo Alto : communiquer, c’est tout un art

Toutes les relations qui existent dans notre société se fondent sur la communication interpersonnelle. Si nous ne faisons pas toujours attention à notre façon de communiquer, elle est pourtant bien souvent garante d’efficacité et de relations saines. Le psychologue Paul Watzlawick et l’École de Palo Alto (courant de pensée en psychosociologie) ont d’ailleurs mis en évidence 5 grands principes de la communication.

1. On ne peut pas ne pas communiquer

Pour faire simple, tout est communication. L’ensemble des comportements humains sont considérés comme une forme de communication. Et celle-ci peut être de 3 types :

• La communication verbale : forme la plus évidente, elle se compose de mots et de phrases. Mais contrairement à ce que l‘on pourrait croire, ceux-ci ne constituent que 7% du message véhiculé.
• La communication non-verbale : composée des silences, des gestes, de la posture et du placement du corps dans l’espace. Elle représente pas moins de 55% du message.
• La communication para-verbale : il y a ce que l’on dit, et il y a la façon dont on le dit. Il s’agit ici des intonations, du volume de la voix ou encore du rythme du discours. Cela représente 38% du message.

Les mots ont donc leur importance, mais ils ne font pas tout. On communique aussi à travers le corps, le visage, et la voix.

2. Toute communication vient en deux temps : le contenu et la relation

Ainsi, le contenu correspond tout simplement à l’information transmise. Et la relation est en lien avec la perception de l’information. Lorsque la relation est saine, sans conflit, le contenu est au premier plan. Mais dans le cas où la relation est perturbée, la forme prend le pas sur le message.

3. La nature de la relation dépend de la ponctuation de la communication

Avez-vous déjà fait attention à la façon dont vous terminez vos phrases, lorsque vous communiquez avec les autres ? La manière dont une communication se ponctue en dit beaucoup sur la nature de la relation entre les interlocuteurs. C’est d’ici que naissent de nombreux conflits, liés à des désaccords ou des jeux de pouvoir. Pour démêler les réelles intentions des interprétations qu’on en fait, communiquer sur notre manière de communiquer peut être une bonne idée.

4. La communication est à la fois digitale et analogique

La communication digitale est précise : elle repose sur les mots, les symboles et la structure. Un mot est égal à une idée. La communication analogique, elle, concerne le reste (les images, gestes et comportements). Plus intuitive et moins précise, elle peut susciter des interprétations pas toujours correctes. Lorsque l’on communique, on mobilise les deux en permanence.

5. Un échange peut être symétrique ou complémentaire

Puisque notre façon de communiquer dépend fortement de la relation que nous avons avec cette personne, on a tendance à adapter notre posture selon le statut de notre interlocuteur. Lorsqu’il y a une différence, liée à l’âge ou encore la position hiérarchique, on parle d’une relation complémentaire. Si, au contraire, il y a égalité entre les deux personnes, la relation est symétrique.

Communiquer, c’est donc tout un art. Chez C Bo Talents, nous pensons qu’une communication efficace en entreprise est une condition sine qua non pour bien travailler. C’est pourquoi nous accompagnons notamment les dirigeants et managers à mieux communiquer avec leurs collaborateurs. Contactez-nous pour en savoir plus.

Biais cognitifs et recrutement : comment notre cerveau nous joue des tours

Les biais cognitifs correspondent à des stratégies mises en place par le cerveau pour faire face aux difficultés. Parce qu’ils se produisent de façon inconsciente, ils peuvent déformer notre interprétation de la réalité sans que l’on s’en rend compte. Ils occultent certaines informations et en mettent d’autres en exergue, et peuvent même nous conduire à nous inventer des histoires qui n’existent pas. Le monde du travail n’est pas épargné, voici les 5 biais cognitifs qui influencent les recruteurs.

La confusion entre l’assurance et la compétence

Avez-vous déjà observé la tendance humaine à faire plus facilement confiance à une personne qui a l’air sûre d’elle, plutôt qu’à une autre qui doute d’elle-même ? Ce biais veut nous faire croire qu’une apparence assurée est synonyme de compétences. Alors qu’on sait que le fait de douter de soi est lié à une forme d’intelligence. Côté candidats, l’effet Dunning-Kruger pousse les moins compétents à survendre leurs capacités, tandis que les plus compétents se sous-estiment. Notre conseil pour les recruteurs : allez plus loin que les apparences en vous intéressant à la personnalité du candidat et en l’interrogeant sur ses compétences.

L’effet de halo

En recrutement, on a beaucoup entendu que la première impression est forcément la bonne. Pourtant, cette croyance peut conduire à rester sur une intuition, bonne ou mauvaise, mais pas toujours correcte. Un candidat à l’apparence physique avantageuse ne sera pas nécessairement plus compétent qu’un autre. Même si ce n’est pas évident, il vaut mieux laisser ses idées préconçues à la porte et arriver en entretien d’embauche avec l’esprit le plus ouvert possible. Prenez du recul sur vos propres pensées et favorisez les questions objectives.

Le biais de stéréotype

Certains biais cognitifs visent à accélérer la prise de décision. C’est le cas du biais de stéréotype qui crée une généralité à partir d’un élément spécifique. Ainsi, nous aurons tendance à associer un cliché à un type de profil ou de population, en oubliant ce qui rend unique l’individu en face de nous. De même que pour l’effet de halo, observez vos croyances et, pourquoi pas, questionnez votre système de pensée.

Le biais de projection et d’appartenance

Toujours avec l’objectif de décider plus vite, le cerveau a créé ce biais qui nous fait supposer que l’autre possède le même fonctionnement que nous. Et lors d’un recrutement, favoriser les candidats qui semblent appartenir au même groupe que nous, en termes d’apparence physique ou encore de parcours professionnel. En cause : notre cerveau primitif, resté bloqué à la préhistoire, où la survie dépendait de l’appartenance à un clan. La solution : s’ouvrir à la différence et inscrire cette volonté de diversité dans sa culture d’entreprise.

Le biais d’extraordinarité

À l’inverse, le biais “d’extraordinarité” cherche à nous attirer vers les compétences insolites et tout ce qui sort de l’ordinaire. Un candidat polyglotte ou avec une expérience à l’étranger n’en est pas moins admirable. Mais est-il pertinent pour le poste que vous cherchez à pourvoir ? Si certaines compétences ou expériences ont une réelle valeur à vos yeux, inutile de leur fermer la porte. Mais pour le reste, cantonnez-vous à la fiche de poste que vous avez définie pour trouver votre perle rare.

Notre cerveau nous joue des tours, même en entretien de recrutement. C Bo Talents vous aide à déjouer ses stratégies et à recruter le plus efficacement possible. Discutons-en !

4 tendances RH à suivre en 2023

Si l’année écoulée nous a apporté son lot de nouveautés en lien avec la crise sanitaire, l’année 2023 s’annonce sur la même lignée. Au programme : technologie, bien-être au travail ou encore inclusion. Suivez le guide pour commencer l’année sur les bonnes bases.

1. La technologie et la Big Data

La digitalisation des entreprise est en plein essor, et en ce qui concerne les Ressources Humaines, l’installation de nouveaux logiciels permet de simplifier la méthodologie de travail. Automatiser les tâches les plus chronophage (comme la saisie des fiches de paie) comprend de nombreux avantages : une meilleure efficacité du service RH, des conditions de travail améliorées, la protection des données de l’entreprise. Le recours à la Big Data, parfois à travers un Chief Data Officer, permet de centraliser toutes les ressources au même endroit et de faciliter la recherche et l’archivage.

2. La QVT, encore et toujours

La crise du Covid a mis en lumière le besoin de trouver un sens à son travail, inassouvi pour bon nombre de salariés. Résultat : on assiste au phénomène de Grande Démission, un turn-over géant, un désengagement profond, qui touche tous les domaines d’activité. En 2023, le bien-être des employés sera une préoccupation plus que centrale. Problème : les entreprises voient la Qualité de vie au travail comme une dépense de plus, et non comme un investissement. Pourtant, c’est bien de cela qu’il s’agit. Un salarié heureux est un salarié efficace et productif. Aujourd’hui, l’employeur doit se rendre responsable du bien-être de ses recrues et remettre le dialogue au centre (si vous n’y croyez pas, la loi vous y oblige de toute façon : cf Article L4121-1 et suivants du code du travail).

3. La normalisation du télétravail

Démocratisé pendant le confinement, le télétravail est devenu une norme pour beaucoup d’entreprises. Mais encore faut-il qu’il s’effectue dans les meilleures conditions. L’intégration d’un collaborateur en 100% télétravail n’est pas à négliger : formation à distance, mail de bienvenue et procédure d’entrée au poste constituent une excellente façon d’intégrer au mieux un salarié en télétravail. Vous pouvez aussi lui fournir du matériel de qualité (ordinateur, casque, etc.), l’aider à résoudre les problèmes techniques qu’il peut rencontrer, et rassembler tous les documents utiles à l’équipe dans un outil dédié comme Google Drive.

4. L’importance de l’inclusion

Une autre prise de conscience en vue pour les employeurs : l’importance de l’inclusivité. C’est notamment sa diversité qui fait la force d’une entreprise. Et cela en termes de variété des types de carrière, des profils et des compétences. Cela vaut aussi en entretien de recrutement : évitez de tomber dans le piège des biais cognitifs et les préjugés sur l’âge, l’origine ou la parentalité. Pour cela, laissez de côté les questions qui traitent de ces sujets. N’oubliez pas qu’il en va de l’image de marque de l’entreprise.

Des préoccupations qui finalement, s’inscrivent dans la continuité de celles évoquées en 2022 et auxquelles nous allons tous devoir nous intéresser pour fidéliser nos talents. C Bo Talents vous accompagne dans le développement de vos talents en 2023, contactez-nous. 2023, on y croit !

Quelles sont les 6 dimensions de l’émotion ?

Selon la théorie du neuroscientifique américain Richard Davidson, nous avons chacun un « style émotionnel », responsable de nos réactions à ce qui se présente à nous. Chaque style possèderait ce que l’on appelle « les 6 dimensions de l’émotion » dont certaines prédomineraient en chacun de nous. Un pas de plus vers la connaissance de soi et une meilleure communication interpersonnelle ?

Quelles sont les 6 dimensions de l’émotion ?

Davidson décompose l’émotion en 6 dimensions, dépendantes de l’activité de certaines zones du cerveau.

La résilience

Une grande résilience permet de mieux surmonter les émotions négatives dans toutes les situations de la vie. Ici, le cortex préfrontal inhibe notamment l’activité de l’amygdale, qui intervient dans la création de l’émotion. La résilience est d’autant plus élevée que ces deux zones sont actives et connectées l’une à l’autre.

La conscience de soi

Deux zones du cerveau nous rendent aptes à identifier les émotions qui nous traversent : l’insula et le cortex somatosensoriel. Ces derniers participent à la collecte et à l’analyse des sensations corporelles. Ils nous permettent par exemple, de nous rendre compte des tensions que l’on ressent dans les embouteillages ou avant une prise de parole en public.

L’intuition sociale

L’intuition sociale est la capacité à décoder les signaux envoyés par notre interlocuteur. Par exemple, il peut s’agir de savoir s’il est temps d’arrêter une conversation ou de la poursuivre. Ici, c’est une zone du cerveau appelée « gyrus fusiforme », responsable du déchiffrage de l’émotion sur les visages, qui intervient. Plus son activité est élevée, plus l’intuition sociale d’un individu est développée. Pour cela, il faut aussi que l’amygdale, centre des émotions négatives, ne soit pas trop active.

La sensibilité au contexte

La sensibilité au contexte nous permet d’agir et réagir de façon appropriée à l’environnement dans lequel on se trouve. Exemple : ne pas parler trop fort au cinéma. L’hippocampe recherche dans notre mémoire les souvenirs associés aux circonstances en question. Puis, le cortex préfrontal s’occupe de juger quelles actions sont les plus adéquates. Comme pour les autres dimensions de l’émotion, le niveau de sensibilité au contexte dépend de l’activation et de la connexion de ces régions du cerveau.

La perspective

La perspective détermine si nous vivons les événements de façon positive ou négative. Les régions concernées sont le noyau accumbens (centre du plaisir et de la motivation) et le cortex préfrontal. En s’activant, ces deux zones augmentent notre capacité à éprouver des émotions positives. À l’inverse, on est susceptible de tomber dans les extrêmes : être trop positif et ne pas confronter ses problèmes, ou être trop négatif et vulnérable à la déprime.

L’attention

La souplesse du cortex préfrontal (encore lui) augmente notre capacité à nous concentrer et à éviter les distractions. Cette région du cerveau renforce les signaux correspondant à la tâche en cours, tout en inhibant le reste.

Grâce à la neuroplasticité du cerveau, notre style émotionnel peut tout à fait évoluer au cours de notre vie. Nous disposons tous d’une marge de manœuvre pour rester maître de nos émotions. Vous souhaitez explorer votre intelligence émotionnelle ? Prenez rendez-vous pour votre première séance de coaching.

Comment être plus minimaliste au travail ?

C’est le mal du siècle : vouloir tout avoir, tout faire, toujours plus et toujours plus vite. La société dans laquelle nous vivons nous pousse à cette course effrénée, et particulièrement dans le monde du travail. Mais depuis la crise du Covid, les aspirations des entrepreneurs comme des salariés, sont en pleine évolution. Comme un besoin de grand nettoyage, en faire moins pour ne garder que l’essentiel. Voici donc nos conseils pour instaurer le minimalisme au travail.

Une tâche à la fois

Même si l’on s’évertue à l’y forcer, le cerveau humain n’est pas capable d’effectuer plusieurs actions en même temps. Les recherches démontrent en effet que si plusieurs zones du cerveau s’activent de façon simultanée, celui-ci ne peut se concentrer que sur une chose à la fois. En plus de cela, le fait de jongler entre plusieurs tâches (exemple : répondre à un mail alors qu’on était en train de rédiger un article) demande de l’énergie et du temps qui pourraient être économisés. Il vaut donc mieux prévoir des blocs de temps alloués à une tâche spécifique et en profiter pour éviter les distractions (mettre le téléphone en mode avion, fermer l’onglet « mail » , etc.).

Apprendre à déléguer

Dans le quotidien de tout entrepreneur, il y a des tâches que l’on aime faire et d’autres qui sont une vraie corvée. Ces dernières peuvent se révéler chronophage et empiéter sur notre épanouissement au travail. Pour être plus minimaliste dans vos tâches quotidiennes, apprenez à déléguer certaines tâches. Bien souvent, il s’agit de l’administratif, la comptabilité ou encore la communication. Prenez un temps pour vous demander ce qui compte vraiment pour vous, quelles sont vos priorités et au contraire, ce qui vous empêche d’avancer dans votre business.

Oser dire « non »

La course à la productivité peut parfois nous pousser à accepter toutes les opportunités qui nous sont présentées. Mais même s’il faut savoir dire « oui », il est important de se rappeler que l’on a aussi le droit de dire « non » ou « stop ». Une journée ne dure que 24h et, jusqu’à preuve du contraire, vous n’êtes pas Super(wo)man ! Pour être sûr d’offrir toute votre attention et la qualité de votre travail à chacun de vos clients/partenaires, apprenez à refuser certains projets, même si vous avez l’impression de passer à côté de quelque chose. Ou simplement à mettre un point final à une collaboration qui ne vous convient plus.

Un espace de travail minimaliste

Un bureau encombré est souvent synonyme d’un cerveau embrumé et d’une charge mentale trop importante. Commencez par trier et ranger (ou jeter) les documents et différents objets qui traînent. Ne gardez sur votre bureau que ce dont vous vous servez tous les jours. Et pourquoi ne pas opter pour de jolies fournitures de bureau qui vous donneront envie de travailler en les utilisant ? N’oubliez pas de désencombrer également le bureau de votre ordinateur. Enfin, tentez de réduire au maximum le nombre d’outils digitaux dont vous vous servez au travail. Peut-être en centralisant tout sur un même outil (type Notion, par exemple).

Plus facile à dire qu’à faire, le minimalisme au travail. Pas de panique, C Bo Talents peut vous aider à vous recentrer sur l’essentiel grâce au coaching ou à l’hypno-coaching. On en discute ?

Pourquoi et comment externaliser quand on est chef d’entreprise ?

Quand on a bâti son entreprise de A à Z et que l’on est habitué à tout mener de front, il peut être sacrément difficile de déléguer une partie de son activité. Rassurez-vous, tout(e) entrepreneur(e) est confronté, un jour ou l’autre, à ce dilemme. Pourtant, croyez-nous, externaliser peut littéralement changer la vie de votre entreprise.

Externaliser : qu’est-ce que ça veut dire ?

Aussi appelé « outsourcing », l’externalisation consiste pour un chef d’entreprise à confier une partie de son activité à un prestataire externe, généralement une agence ou un(e) Freelance spécialisé(e) dans le domaine en question. Il/elle offre son expertise, son savoir-faire et/ou ses conseils à l’entreprise. Il peut s’agir des tâches administratives, de la communication, de la gestion RH, ou encore du commercial.

Pourquoi externaliser en entreprise ?

Plusieurs raisons peuvent vous pousser à faire appel à un professionnel extérieur à votre entreprise.

Gagner du temps pour vous consacrer à votre cœur de métier

Dans la vie d’un(e) entrepreneur(e), il arrive souvent un moment où le temps passé aux tâches annexes dépasse celui à exercer son cœur de métier. C’est le signe qu’il est temps de déléguer. Sans compter, par exemple, qu’une tâche qui vous prend trois jours, sera exécutée en moitié moins de temps par une personne dont c’est le métier.

Augmenter votre flexibilité d’action

Dans les grandes entreprises, les processus de décision et de mise en œuvre sont souvent longs et fastidieux. Traiter avec un prestataire externe simplifie les échanges et le passage à l’action. Plus besoin de passer par un circuit hiérarchique sans fin, vous augmentez votre réactivité dans un monde de plus en plus concurrentiel.

Profiter d’un regard extérieur

Si vous évoluez avec la même équipe depuis plusieurs années, vous vous privez des avis et savoir-faire extérieurs. Pourtant, ils peuvent s’avérer précieux pour vous sortir d’une situation difficile ou trouver une solution à un problème. Le prestataire externe vous offrira un regard innovant, objectif et vous évitera bien des tensions en interne.

Contourner les risques du recrutement

On le sait, recourir à l’embauche présente des risques : erreur de casting, perte financière, risques juridiques, etc. Lorsque vous faites appel à une agence ou un(e) Freelance, vous entrez dans une nouvelle forme de collaboration dans laquelle vous êtes deux maîtres du jeu. Durée d’engagement, conditions : à vous de fixer vos propres règles pour mieux maîtriser la situation.

Comment externaliser efficacement ?

Externaliser une partie de son activité peut paraître facile, mais il y a un certain nombre d’étapes à respecter pour que tout se passe au mieux :

• Définissez clairement vos besoins : savoir exactement ce que vous attendez vous permettra de faire les bons choix. Quelles tâches souhaitez-vous déléguer ? Quelles activités sont les moins rentables ? Quelles sont vos conditions ? Créez une fiche de mission pour poser les modalités par écrit.
• Choisissez le bon prestataire : comparez les offres, lisez les témoignages clients, imprégnez-vous de l’ADN de la structure. Et s’il est important, ne faites pas du prix votre seul critère de choix. Trouvez l’équilibre entre votre instinct et votre raison.
• Sécurisez votre collaboration avec un contrat pour clarifier les missions à réaliser, la durée d’engagement, les tarifs, et les conditions.
• Adaptez votre organisation en interne : il sera peut-être nécessaire de distribuer différemment les tâches ou de mettre en place de nouvelles habitudes (formes de communication, outils, etc.). Enfin, mettez à profit ce temps économisé pour améliorer la productivité de votre équipe (nouveau planning, formation, etc.).

Vous l’avez compris, externaliser ne s’improvise pas. Mais si vous êtes bien préparé, cela peut changer votre activité et vous faire passer à la vitesse supérieure. Prêt(e) à sauter le pas ? Prenez rendez-vous pour bénéficier de tous nos conseils.

Comment reconnaître et prévenir le brown out ?

Aujourd’hui, près de 55% des salariés français vivraient ou auraient vécu un brown out (Deloitte). Cette profonde perte de sens au travail concernerait d’autant plus les cadres dont l’activité seraient jugée inadéquate face à leur niveau d’études et de compétences.

Qu’est-ce que le Brown out ?

Ce n’est pas pour rien que cette expression désigne, en anglais, la diminution de l’intensité d’un appareil électrique afin d’éviter une surchauffe. Le brown out correspond à la perte de sens au travail. Souvent confondu avec le burn out ou le bore out, le brown out n’impacte pas forcément les capacités de la personne, mais surtout sa motivation. Il crée un désengagement progressif que l’on peut qualifier de « démission silencieuse » ou « quiet quitting ».

Les symptômes du brown out

Lorsqu’il vit un brown out, le collaborateur ne parvient plus à voir au-delà de ses tâches quotidiennes, ni à les replacer dans un ensemble plus grand. Ce qui le conduit à ressentir :

• Que son travail est absurde ou inutile,
• Qu’il n’a pas les capacités pour mener ses tâches à bien,
• Une perte de motivation à aller travailler,
• Une perte d’attention lors de la réalisation du travail,
• Une forme de repli sur soi, d’irritation ou d’apathie,
• Une remise en question concernant sa vie professionnelle et/ou personnelle,
• Le besoin répété d’être en arrêt de travail.

L’apparition d’un ou plusieurs de ces symptômes chez un(e) collaborateur(ice) doit vous alerter. Mais heureusement, ce syndrome étant de plus en plus connu, il existe des façons prévenir son émergence.

Comment prévenir le Brown out ?

Il revient au service RH et au manager de veiller au bien-être de leurs équipes et donc de limiter les risques d’épuisement professionnel, quelque soit sa forme. Pour cela, voici quelques conseils :

• Contextualiser chaque poste et chaque action à réaliser, en les replaçant dans un projet commun ou un objectif global de l’entreprise,
• Changer régulièrement le type et la durée des missions, ainsi que les méthodes de travail, pour ne pas laisser la routine s’installer,
• Privilégier un management horizontal et le travail en co-construction,
• Célébrer la fin d’un projet et les petites victoires, pour valoriser le travail de chacun,
• Proposer des réunions plus interactives, efficaces et impliquantes pour tous,
• Prévoir des formations, des séances de coaching ou des moments qui favorisent la cohésion d’équipe et la convivialité.

Dans la prévention du brown out, le manager doit à tout prix maintenir le dialogue avec ses collaborateurs. Au-delà de veiller à l’efficacité du travail accompli, il lui revient aussi de construire un pont entre la dimension collective et la réalisation personnelle.

C Bo Talents propose des ateliers, formations et séances de coaching pour retrouver du sens dans son travail. Contactez-nous pour en parler.