Comment faciliter l’intégration d’un collaborateur dyslexique ?

On estime qu’entre 3 et 10% de la population mondiale est atteinte de dyslexie. Et pourtant, seulement 42% des employeurs avouent ignorer les compétences spécifiques aux personnes concernées par ce trouble (Dyslexia et Manpower Group, 2021). Au-delà des difficultés, c’est une véritable force que d’assumer sa dyslexie au travail. Il suffit d’en prendre conscience et de s’adapter à ses spécificités.

Qu’est-ce que la dyslexie ?

D’origine neurologique, la dyslexie se définit par un trouble de l’apprentissage et de la capacité de traitement de l’information. Les personnes atteintes de dyslexie sont confrontées quotidiennement à une confusion dans l’identification des lettres et des sons. Résultat : elles éprouvent des difficultés à prononcer certains mots et font souvent des fautes d’orthographe à l‘écrit. L’écriture et la lecture leur demandant un effort supplémentaire, elles peuvent être sujettes à une fatigue à la fin de la journée.

Bien que reconnue par l’OMS depuis 1991, la dyslexie n’en reste pas moins un handicap invisible. Ce qui en fait un trouble méconnu du grand public, qui souffre encore de certains préjugés. La lenteur dans l’apprentissage et l’exécution de certaines tâches font parfois passer les dyslexiques pour des paresseux ou des déficients intellectuels, alors qu’il n’en est rien.

Les compétences particulièrement développées chez les dyslexiques

Il y a en effet de nombreuses raisons d’assumer sa dyslexie au travail, à commencer par toutes les qualités qu’offre le fonctionnement des dyslexiques. Grâce à leur logique spatiale en trois dimensions, ils possèdent une forte aptitude à la visualisation dans l’espace. Ils excellent donc dans la modélisation de produit ou l’architecture informatique. Lorsque la créativité est au rendez-vous, ils sont aussi à l’aise dans les métiers du graphisme, par exemple.

Le raisonnement abstrait des dyslexiques leur permet de résoudre les problèmes avec une aisance déconcertante. Cette aptitude à la réflexion en fait des candidats idéaux pour les postes dans relation client ou le Big Data.

Les personnes dyslexiques sont également reconnues pour leur facilité de prise de parole, leur prise d’initiative et leur empathie. Un dyslexique au poste de manager est donc un gage d’harmonie au sein de l’équipe.

Quelles solutions pour intégrer une personne dyslexique au travail ?

Elle a beau être invisible, la dyslexie mérite tout de même que l’on s’intéresse à elle. Quelques aménagements sont facilement accessibles pour faciliter la vie à votre collaborateur dyslexique :

• Privilégiez l’échange oral autant que possible, pour éviter les désagréments de l’écrit ;
• Quand ce n’est pas possible, utilisez les outils numériques (ordinateur, tablette, smartphone) avec une police de caractère adaptée ;
• Lors des tâches d’écriture, proposez à votre collaborateur l’utilisation de correcteurs grammaticaux et orthographiques ;
• Soyez simplement à l’écoute de votre collaborateur sans tomber dans le validisme et, si besoin, laissez-lui plus de temps pour effectuer certaines tâches ;
• Dédramatisez les situations problématiques grâce au rire bienveillant et à l’auto-dérision ;
• Si votre collaborateur possède le statut de travailleur handicapé, renseignez-vous pour bénéficier d’aides et dispositifs de la part de l’Agefiph ou le Fiphfp.

C Bo Talents accompagne les talents concernés par la dyslexie, mais aussi les employeurs qui intègrent ces talents dans leurs équipes. Parlons ensemble de vos problématiques lors de notre première séance de coaching.

Travailler chez Netflix : à quoi ça ressemble ?

Fondée par Reed Hastings en 1997, Netflix a d’abord été une petite entreprise de location de DVD. En plus de 20 ans, elle a su s’adapter aux évolutions pour devenir un géant de l’audiovisuel. La firme compte aujourd’hui plus de 120 millions d’abonnés à travers le monde. Mais son succès pourrait-il être dû, en partie, à sa culture d’entreprise inédite ? Zoom sur les innovations en matière de management chez Netflix.

Une recherche constante de la haute performance

Netflix préfère une petite équipe composée de vraies pépites, plutôt qu’un grand rassemblement de salariés peu productifs. Pour Reed Hastings, la qualité d’une entreprise se base sur sa concentration de talents, plus que par sa taille. Chaque année, les managers passent donc par le « keepers test » : ils se posent une question essentielle pour la composition de leurs équipes. « Si l’un de mes collaborateurs devait démissionner demain, essaierais-je de l’en dissuader ou serais-je soulagé ? » S’il choisit la seconde réponse, des mesures sont prises immédiatement. Efficace.

Les maîtres mots sont « liberté » et « responsabilité »

Contrairement aux entreprises qui limitent les libertés de leurs employés à mesure que leur croissance évolue, Netflix s’efforce de faire tout le contraire. Plus l’activité se complexifie, plus on fait confiance aux employés, même lorsqu’il s’agit d’informations confidentielles. Ils n’ont de compte à rendre à personne concernant leurs congés, notes de frais, achats ou toute autre décision prise dans le cadre du travail. Chaque membre de l’équipe est traité comme l’adulte qu’il est. Aucun contrôle n’est exercé sur ses actions, tant qu’elles sont au service de l’entreprise. Le management chez Netflix accorde de l’importance aux résultats, plus qu’aux heures passées au bureau. La récompense : davantage de responsabilités et un excellent salaire.

Le meilleur salaire est chez Netflix

Peu importe si les affaires sont bonnes, Netflix met un point d’honneur à offrir à ses employés la meilleure paie du marché. Selon eux, chaque personne doit être payée plus que ce que qu’elle pourrait l’être ailleurs. Chaque salaire doit coûter autant que le coût d’un remplacement et autant que ce qu’ils donneraient pour garder un employé qui aurait reçu une meilleure offre chez un concurrent. Chez Netflix, inutile de demander une augmentation à votre N+1. Une fois par an, il revoit lui-même votre salaire pour l’aligner au top du marché lié à votre domaine d’activité.

Le développement des compétences est encouragé, mais pas les promotions

Mais qu’en est-il de la promotion ? Chez Netflix, il est rare qu’un employé évolue vers un poste plus important. À moins qu’il soit reconnu pour ses talents sur la place publique et qu’il soit exemplaire pour représenter la culture et les valeurs portées par l’entreprise. Si ces deux conditions sont remplies et qu’il y a un véritable besoin, le manager pourra reconsidérer ses positions. Netflix déteste la planification de carrière. Le développement des talents passe par la montée en compétences, l’entraide entre collègues et les challenges auxquels l’employé aura fait face dans ses fonctions.

Les soft skills recherchées pour travailler chez Netflix

Ce descriptif nous donnerait bien envie d’envoyer une candidature, n’est-ce pas ? Mais attention, car devenir salarié chez Netflix, ça se mérite. Pour bénéficier de tous ces avantages, vous devrez faire preuve d’un certain nombre de qualités :

• Jugement,
• Communication,
• Curiosité,
• Innovation,
• Courage,
• Passion,
• Honnêteté,
• Abnégation.

Retrouvez aussi notre article sur l’entreprise Holiworking, spécialiste du télétravail à l’étranger. Le management chez Netflix vous inspire pour votre propre culture d’entreprise ? Discutons de vos projets lors de votre première séance de coaching C Bo Talents.

Comment intégrer au mieux un salarié hypersensible ?

Si votre image de l’hypersensibilité est celle d’une personne incapable de contrôler ses émotions, ni de créer des relations de qualité, alors détrompez-vous. S’il est difficile pour les personnes hypersensibles de s’intégrer parfaitement dans le paysage professionnel, c’est parce que l’on connait encore trop peu cette particularité. Zoom sur l’hypersensibilité et les différentes façons de la rendre compatible avec la vie de bureau.

L’hypersensibilité, qu’est-ce que c’est ?

Une personne est qualifiée d’hypersensible lorsqu’elle est confrontée au quotidien à :

• Une sensibilité accrue au niveau des sens, parfois les 5 en même temps ;
• Une surcharge émotionnelle comparable à des « montagnes russes », doublée d’une grande capacité d’empathie ;
• Un cerveau en ébullition permanente, avec des pensées qui jaillissent constamment.

Les difficultés de la vie professionnelle pour un.e hypersensible

La multiplicité des connexions entre les neurones des hypersensibles, rendent leur fonctionnement cérébral différent de celui des autres personnes. Ils/Elles perçoivent un nombre incalculable d’informations au cours d’une journée et traitent chacune d’entre elles avec une grande profondeur. Cette activité intérieure permanente les rendent plus enclins à la fatigue, ce qui en fait d’excellents « clients » au burn-out.

Ils/elles aimeraient être partout à la fois, et mettre en oeuvre la foule d’idées qui viennent à eux/elles chaque jour. Rapidement submergé.e.s par leurs émotions, mais aussi par leur charge de travail, ils/elles éprouvent des difficultés à hiérarchiser leurs tâches.

Comment faciliter la vie des hypersensibles au travail ?

Travailler en open-space peut devenir un enfer pour un.e hypersensible lorsque le niveau sonore devient trop élevé. Perçus comme « normaux » pour le commun des mortels, bruits ambiants, passages de collègues, conversations non relatives au travail, sont autant de stimulis non sollicités. Frein à la concentration, ils font aussi baisser la productivité. Il est donc primordial pour un.e hypersensible d’évoluer dans un environnement en accord avec ses besoins (réduction du bruit, bureau séparé, télétravail …).

Même s’ils/elles n’en ont souvent pas conscience, les hypersensibles sont des êtres profondément créatifs et intuitifs. Mais leur grande capacité d’analyse leur confère une tendance permanente à la remise en question et souvent un manque de confiance en soi. Plutôt que de se fier à leur intuition développée, ils accordent davantage d’importance à l’opinion des autres. Faire plaisir à autrui pour préserver l’harmonie collective, et se préserver soi-même. Le management doit donc être tourné vers la prise en compte de ces spécificités grâce à l’intelligence émotionnelle. On doit laisser le champ libre pour que le/la salarié.e hypersensible reconnaisse ses propres talents et puisse mettre à profit sa sensibilité car il s’agit bien d’un atout.

Parce qu’ils/elles sont des « over-thinkers » (personne qui pense « trop »), nombre d’hypersensibles se retrouvent victimes du fameux syndrome de l’imposteur. Ces personnes ont un besoin constant d’être rassurées et encouragées. Elles peuvent donc être perçues comme des salarié.e.s fragiles, dont l’intégration et le management posent problème. Or, il n’en est rien. Les grandes qualités d’un.e hypersensible en font un atout indéniable pour toute entreprise. Sans oublier son fonctionnement cognitif en arborescence qui lui confère une multi-potentialité hautement appréciée dans un poste à responsabilité, par exemple.

Votre hypersensibilité vous confronte à des difficultés au travail ? Vous intégrez un.e salarié.e hypersensible ? C Bo Talents vous accompagne pour faire pousser (toutes) les graines des talents. Réservez dès maintenant votre séance de coaching.

Le mentorat en entreprise : les raisons de l’instaurer entre générations

Et si le mentorat était la solution au cloisonnement générationnel et à la perte de sens dans l’entreprise ? Même s’il reste encore à démocratiser en France, c’est un outil précieux aussi bien pour le leadership des dirigeants que pour l’épanouissement des jeunes recrues. Le président Macron s’était d’ailleurs engagé à mobiliser 30 millions d’euros pour soutenir le mentorat en 2021. Alors quels sont les intérêts du mentorat en entreprise et que se passe-t-il quand on inverse les rôles ?

Qu’est-ce que le mentoring en entreprise ?

Dans le langage commun, on parle aujourd’hui de « mentor » pour désigner une personne partageant son expérience et ses connaissances avec quelqu’un de moins expérimenté. Une relation dans laquelle le « protégé » ou « mentee » est tout aussi impliqué que le « mentor » puisqu’à la fin de la période de mentorat, il doit pouvoir devenir autonome.

Pourquoi mettre en place un programme de mentoring dans votre entreprise ?

Encore très peu utilisé en France, le mentorat est pourtant un excellent moyen pour une entreprise de :

• Favoriser le développement des compétences pour le « mentor » (écoute active, pédagogie, etc.) ;
• Décloisonner le modèle hiérarchique en développant le réseau et les relations de chacun ;
• Encourager le partage, au-delà des différences de génération et de milieu ;
• Redonner du sens à la fonction de chacun et donc fidéliser ses employés,
• Valoriser l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs.

Une étude a été menée par L’International Institute for Management Development (IMD) de Lausanne. Elle révèle que le mentoring, lorsqu’il est structuré, améliore notamment la performance et la prise de décision chez les dirigeants. À l’issu de l’étude, plus de 80% d’entre eux déclaraient avoir gagné en confiance et amélioré leur leadership. À 69%, ils ont considéré que leurs décisions étaient meilleures qu’avant. Que conclure de ces chiffres ? Que le mentorat fait de vous un.e meilleur.e dirigeant.e !

Quand le mentoring devient intergénérationnel

Après tout, la tradition voudrait que le « mentor » soit plus âgé que le « mentee ». Oui mais, le constat est sans appel dans la société actuelle : une population qui vieillit, des carrières de plus en plus longues et des générations toujours plus nombreuses au sein d’une même entreprise. Alors pourquoi un jeune ne pourrait pas mentorer un quarantenaire en reconversion professionnelle ?

Sans compter que la pandémie a apporté son lot de conséquences sur le monde du travail. Avec l’avènement du télétravail, les réunions se sont transformées en visioconférences, laissant de nombreux salariés désorientés quant à ces nouveaux usages. La jeune génération a cet avantage de posséder des compétences presque innées pour ce qui est des outils de communication numériques. C’est donc l’occasion d’instaurer un mentorat « inversé » pour permettre aux anciennes générations d’intégrer cet environnement numérique aujourd’hui omniprésent.

Verticaliser les liens générationnels, contribuer à bâtir une culture d’entreprise, améliorer la qualité de vie au travail, etc. Autant de raisons de creuser le sujet du mentoring pour faire souffler un nouveau vent dans votre entreprise. C Bo Talents vous conseille pour apprendre à former vos collaborateurs grâce à une communication efficace.

De quels sujets RH parle-t-on en 2022 ?

À chaque nouvelle année ses tendances, et en 2022, le domaine des Ressources humaines n’est pas en reste. En cause, la crise sanitaire bien sûr, mais également l’évolution de la société actuelle avec un réel besoin de sens (avec un grand S). Plus que jamais, les salariés français éprouvent la nécessité d’évoluer dans un environnement qui correspond à leurs valeurs et qui leur permet de s’épanouir professionnellement, mais aussi personnellement. Voici en détails les 3 tendances RH qui se dégagent en 2022.

1. L’environnement de travail

Le télétravail a clairement changé la perception des salariés quant à leur environnement de travail. Il a aussi affiné la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Aujourd’hui, les collaborateurs aiment avoir le choix dans leur lieu de vie et dans l’organisation de leurs journées. Ainsi, selon Finyear, 38% d’entre eux se disent prêts à changer d’employeur s’il leur proposait un retour au présentiel à 100%. Ce désir de mobilité est lié à un besoin de reconnexion avec la nature grâce à un jardin ou encore celui de confort avec une maison plus grande. Face à ce constat, les employeurs font de plus en plus d’efforts car ils sont conscients des bénéfices du télétravail : mieux répondre aux attentes de ses employés, augmenter la productivité, réduire l’empreinte carbone en supprimant les trajets en voiture, etc.

2. La Qualité de Vie au Travail

La crise du Covid a eu des conséquences bien négatives sur la santé mentale des travailleurs. Le sujet du bien-être au travail est sur la table depuis un certain temps maintenant. Si bien que des changements de fond doivent maintenant être opérés pour redonner aux salariés l’envie d’aller travailler. Ces modifications concernent notamment la charge de travail, la culture managériale ou l’équilibre vie professionnelle-vie privée.

Notre conseil : sachez écouter vos équipes, même si cela doit passer par la formation de vos managers vers plus d’horizontalité et de collaboratif. Puis, créez un environnement chaleureux et dynamique après ces mois de travail à distance. Pourquoi ne pas organiser une journée de cohésion d’équipe placée sous le signe du sport ou autres ?

3. La démarche RSE : inclusion et diversité

En 2022, les valeurs sociales ne sont plus reléguées à la sphère privée mais occupent l’espace professionnel à part entière. Pour qu’un nouvel employé rejoignent vos rangs, il doit sentir que vos valeurs sont authentiques et marquées. C’est sur celles-ci que se construit votre marque employeur. Pour devenir une entreprise à impact (positif, s’entend), le changement doit venir du haut de la hiérarchie. En découlera un management plus inclusif, notamment envers les personnes en situation de handicap https://cbotalents.fr/4-attitudes-qui-relevent-du-validisme/, grâce à des collaborateurs sensibilisés aux enjeux actuels.

Face à ces nouvelles tendances RH, il n’est pas toujours facile d’adapter. Que vous soyez dirigeant ou manager, C Bo Talents vous accompagne. Réservez votre première séance de consulting ou de formation.

3 solutions pour alléger la charge mentale des femmes

Le terme « charge mentale » est apparu pour la première fois en 1984 dans la bouche de la sociologue Monique Haicault. Il est aujourd’hui employé pour désigner le fait d’organiser, de planifier et de gérer le quotidien d’un foyer. En 2015, le salaire d’un homme était supérieur de 23% à celui d’une femme. Depuis, l’écart entre hommes et femmes ne s’est pas vraiment réduit. En cause : les inégalités salariales, couplées aux discriminations à l’embauche et au plafond de verre qui freine l’évolution des femmes dans le monde du travail. Zoom sur 3 façons d’alléger la charge mentale des femmes.

Apprendre à déléguer pour partager la charge mentale

Une étude menée par l’Insee en 2010 révèle que les tâches domestiques sont assurées à 64% par les femmes, et les tâches parentales à 71%. Être au bureau et penser à la liste de courses, est une situation plutôt familière pour beaucoup de femmes. Si la charge mentale de la vie privée s’ajoute à la sphère professionnelle, elle nuit aussi à son bon fonctionnement. Porter cette responsabilité en permanence mène les femmes à adopter des comportements et des choix différents de ceux des hommes au travail. Résultat : les inégalités de genres se creusent encore davantage.

Notre conseil : en discuter avec son ou sa conjoint(e) et décider ensemble d’une nouvelle répartition des tâches. Pour un échange sans conflit, pensez à la Communication Non Violente.

… et en profiter pour prendre du temps pour soi

Les femmes travaillent tout autant, voire plus que les hommes. Mais si les tâches du foyer sont comprises dans leur temps de travail, elles ne sont pas rémunérées. Ce manque d’équité au sein du couple contribue à l’insatisfaction et au niveau de stress des femmes. Et le cercle vicieux s’installe : les pensées liées à ce mal-être alimentent la charge mentale au quotidien. Pour  qu’elles puissent faire face à cette double charge de travail, l’entreprise doit aujourd’hui leur offrir la flexibilité dont elles ont besoin. À défaut, le risque d’isolement et de burn-out s’accroît de jour en jour.

Notre conseil : Pour se rendre disponible pour les autres, il faut d’abord être en phase avec soi-même. S’aérer régulièrement l’esprit en partant seule tout un week-end, peut vraiment changer la donne.

Prendre conscience des comportements genrés ancrés dans l’éducation et la société

Parce qu’on leur a inculqué depuis leur plus jeune âge qu’elles devaient gagner moins que leur mari, de nombreuses femmes finissent par brider leur propre évolution professionnelle. Se partager la charge mentale et les tâches domestiques est un moyen d’offrir un nouveau modèle à ses enfants. Outre l’éducation des filles et des garçons, les politiques publiques doivent aller dans le même sens en véhiculant des images et discours plus égalitaires.

Notre conseil : Participer à l’évolution sociale en éduquant différemment et en soutenant les actions politiques comme l’allongement du congé paternité, par exemple.

Vous avez besoin d’aide pour gérer votre charge mentale ? Contactez C Bo Talents pour une séance de coaching personnalisée.

Comment bien préparer son entretien annuel ?

La fin de l’année approche et avec elle, le tant redouté entretien annuel d’évaluation. Pourtant, bien préparé, ce moment privilégié avec votre supérieur hiérarchique peut se révéler fructueux pour votre carrière professionnelle. Pour cela, il est recommandé de réfléchir en amont à vos réussites et difficultés de l’année passée, mais également à vos besoins et objectifs pour l’année à venir. Voici la marche à suivre pour préparer correctement votre entretien annuel.

Faites un bilan objectif de votre année

Surtout, tenez-vous en aux faits car si vous n’évoquez que vos réussites, vous risquerez de paraître seulement intéressé par une augmentation ou une promotion. À l’inverse, si vous ne parlez que de vos expériences négatives, votre manager pensera que vous n’avez pas suffisamment confiance en vous.

Mettez en avant vos réussites de façon pertinente

Il est évident qu’évoquer vos réalisations est essentiel lors de votre entretien annuel. Pour cela, pensez aux indicateurs les plus pertinents pour votre poste. Si vous travaillez dans le marketing, vous mettrez en avant les résultats obtenus en termes d’acquisition. Mais si vous évoluez face à un public, votre métrique sera plutôt la satisfaction client. Par ailleurs, vous avez sûrement été confronté à des situations qui vous ont fait grandir et acquérir de nouvelles compétences. Si c’est le cas, n’oubliez pas de le mentionner, car votre supérieur hiérarchique appréciera que vous portiez ce regard sur vous-même.

Assumez vos lacunes en évoquant les difficultés rencontrées

Quels obstacles avez-vous surmontés lors de l’année écoulée ? Comment avez-vous vécu ces expériences ? Faites la liste de vos difficultés et des moments où vous auriez pu mieux faire. Selon vous, quelles compétences auraient pu vous être utiles ? Ce travail d’introspection montrera à votre manager que vous savez vous remettre en question et ouvrira des axes d’amélioration.

Fixez-vous de nouveaux objectifs pour évoluer dans l’entreprise

Une fois que vous avez évoqué le bilan de votre année, il est temps de penser à l’après. Quelles compétences pensez-vous avoir besoin de développer à court et moyen terme ? Quels ajustements vous permettront d’évoluer (changer de poste, plus de responsabilités, etc.) ? Si vous savez dans quelle direction vous souhaitez mener votre carrière à plus long terme, il sera souhaitable d’en faire part à votre manager. Cette évolution nécessitera peut-être que vous suiviez une formation. Si votre supérieur juge que votre projet s’inscrit dans la dynamique de l’entreprise, il recevra votre proposition avec enthousiasme. Ce sera l’occasion d’identifier avec lui de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Sachez également que l’entretien annuel est un moment idéal pour faire part de vos attentes en matière de qualité de vie au travail : des objectifs plus réalistes, plus de considération pour la vie personnelle, etc. Pas d’inquiétude, votre manager sait que ces éléments contribuent à votre bien-être, et indirectement à votre productivité.

Vous l’aurez compris, votre entretien annuel sera d’autant plus efficace s’il est bien préparé. C’est une étape parfois pénible, mais primordiale pour faire évoluer votre vie professionnelle. C Bo Talents vous accompagne pour réaliser votre bilan de compétences ou apprendre à gérer votre stress avant votre entretien annuel. Réservez dès maintenant votre séance de coaching.

Comment l’équi-coaching peut-il m’aider en tant que manager ?

Avez-vous déjà entendu parler de l’équi-coaching ? Dirigeants, managers ou employés, côtoyer les chevaux n’a jamais été aussi transformateur. La simplicité et l’authenticité du cheval font de cet animal un excellent partenaire de travail. Ainsi, l’ouverture d’esprit est la seule compétence requise pour se prêter au jeu de ce nouveau type de coaching accessible à tous. Zoom sur l’équicoaching avec Sophie Londez, coache consultante et équi-coache certifiée, créatrice de Puissance & Liberté.

Les 3 piliers de l’équi-coaching et leur lien avec les relations professionnelles

Pour faire le lien entre l’équi-coaching et le métier de manager ou dirigeant, Sophie Londez a mis au point ce qu’elle appelle « la théorie des interfaces ». Cette théorie repose sur trois piliers majeurs qui sont les fondations du quotidien d’un manager.

Le Cadre : pilotage et régulation

Lors d’une séance d’équi-coaching, le coaché se doit de respecter un certain nombre de règles pour sa propre sécurité et celle du cheval. Ce cadre imposé correspond à la culture de votre entreprise. Quelles sont les valeurs que vous souhaitez véhiculer, quel sens donnez-vous à vos actions ? Vos collaborateurs sont-ils au fait de la direction dans laquelle vous les emmenez ?

La Posture : co-responsabilité et exemplarité

Le cheval est un animal réputé pour percevoir les émotions de l’humain qui lui fait face. Votre posture parlera pour vous sans même que vous vous en rendiez compte. Chez les humains aussi, la communication non verbale a son importance. Vos actions traduisent toujours vos intentions, même de façon indirecte. Comment vous placez-vous vis-à-vis de votre équipe ? Votre management est-il collaboratif, directif, incitatif ? Et comment le faire évoluer pour dynamiser vos collaborateurs et sentir de la légèreté dans l’évolution de l’équipe ?

L’Humain : la relation entre la tête et le corps

Observer dans l’instant présent et sans jugement : tel est le fonctionnement naturel du cheval. L’échange d’informations s’effectue à travers les émotions, les ressentis et les énergies de chacun. Pour établir une relation de confiance, votre comportement et vos intentions doivent être justes. Transparence et liberté sont les mots d’ordre.

L’équi-coaching pour les professionnels : développement des compétences et cohésion d’équipe

Il est possible de profiter d’une séance d’équi-coaching entre manager et équipe. Le travail avec le cheval permet de mettre en lumière le fonctionnement du collectif sans assombrir la singularité de chacun. Pour le dirigeant ou manager, c’est une formidable opportunité de développer son intelligence émotionnelle et son leadership. Les activités de groupe pour les professionnels s’effectuent sur une journée ou demi-journée.

L’équi-coaching pour les particuliers : un merveilleux outil pour revenir à soi

S’il ne se substitue pas à la thérapie, l’apprentissage de la maîtrise des émotions est un précieux outil pour toutes les personnes concernées par les troubles du spectre autistique (TSA), du déficit de l’attention (TDA/H), hypersensibilité, le haut-potentiel, etc. La relation qui s’établit avec le cheval fonctionne comme un miroir pour mieux se connaître soi-même, mieux gérer ses émotions et prendre confiance en soi. La séance dure une heure et s’adapte à chacun. Notez que bien souvent, la régularité fait l’efficacité du coaching, notamment dans le cas de troubles chez le coaché.

Pour accompagner au mieux les dirigeants d’entreprise, Sophie Londez a créé le programme Puissance & Liberté qui mêle coaching, mentorat, conseil et formation. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site internet de Puissance et Liberté.