Travailler chez Netflix : à quoi ça ressemble ?

Fondée par Reed Hastings en 1997, Netflix a d’abord été une petite entreprise de location de DVD. En plus de 20 ans, elle a su s’adapter aux évolutions pour devenir un géant de l’audiovisuel. La firme compte aujourd’hui plus de 120 millions d’abonnés à travers le monde. Mais son succès pourrait-il être dû, en partie, à sa culture d’entreprise inédite ? Zoom sur les innovations en matière de management chez Netflix.

Une recherche constante de la haute performance

Netflix préfère une petite équipe composée de vraies pépites, plutôt qu’un grand rassemblement de salariés peu productifs. Pour Reed Hastings, la qualité d’une entreprise se base sur sa concentration de talents, plus que par sa taille. Chaque année, les managers passent donc par le « keepers test » : ils se posent une question essentielle pour la composition de leurs équipes. « Si l’un de mes collaborateurs devait démissionner demain, essaierais-je de l’en dissuader ou serais-je soulagé ? » S’il choisit la seconde réponse, des mesures sont prises immédiatement. Efficace.

Les maîtres mots sont « liberté » et « responsabilité »

Contrairement aux entreprises qui limitent les libertés de leurs employés à mesure que leur croissance évolue, Netflix s’efforce de faire tout le contraire. Plus l’activité se complexifie, plus on fait confiance aux employés, même lorsqu’il s’agit d’informations confidentielles. Ils n’ont de compte à rendre à personne concernant leurs congés, notes de frais, achats ou toute autre décision prise dans le cadre du travail. Chaque membre de l’équipe est traité comme l’adulte qu’il est. Aucun contrôle n’est exercé sur ses actions, tant qu’elles sont au service de l’entreprise. Le management chez Netflix accorde de l’importance aux résultats, plus qu’aux heures passées au bureau. La récompense : davantage de responsabilités et un excellent salaire.

Le meilleur salaire est chez Netflix

Peu importe si les affaires sont bonnes, Netflix met un point d’honneur à offrir à ses employés la meilleure paie du marché. Selon eux, chaque personne doit être payée plus que ce que qu’elle pourrait l’être ailleurs. Chaque salaire doit coûter autant que le coût d’un remplacement et autant que ce qu’ils donneraient pour garder un employé qui aurait reçu une meilleure offre chez un concurrent. Chez Netflix, inutile de demander une augmentation à votre N+1. Une fois par an, il revoit lui-même votre salaire pour l’aligner au top du marché lié à votre domaine d’activité.

Le développement des compétences est encouragé, mais pas les promotions

Mais qu’en est-il de la promotion ? Chez Netflix, il est rare qu’un employé évolue vers un poste plus important. À moins qu’il soit reconnu pour ses talents sur la place publique et qu’il soit exemplaire pour représenter la culture et les valeurs portées par l’entreprise. Si ces deux conditions sont remplies et qu’il y a un véritable besoin, le manager pourra reconsidérer ses positions. Netflix déteste la planification de carrière. Le développement des talents passe par la montée en compétences, l’entraide entre collègues et les challenges auxquels l’employé aura fait face dans ses fonctions.

Les soft skills recherchées pour travailler chez Netflix

Ce descriptif nous donnerait bien envie d’envoyer une candidature, n’est-ce pas ? Mais attention, car devenir salarié chez Netflix, ça se mérite. Pour bénéficier de tous ces avantages, vous devrez faire preuve d’un certain nombre de qualités :

• Jugement,
• Communication,
• Curiosité,
• Innovation,
• Courage,
• Passion,
• Honnêteté,
• Abnégation.

Retrouvez aussi notre article sur l’entreprise Holiworking, spécialiste du télétravail à l’étranger. Le management chez Netflix vous inspire pour votre propre culture d’entreprise ? Discutons de vos projets lors de votre première séance de coaching C Bo Talents.

5 atouts des introvertis au travail

Si vous hésitez à intégrer un collaborateur introverti dans votre équipe, vous êtes au bon endroit. Encore trop souvent confondue avec la timidité, l’introversion est en fait une grande source de créativité et de capacités relationnelles. Voici une liste non exhaustive des raisons pour lesquelles c’est une chance d’être introverti au travail.

Atout n°1 : une immense capacité d’écoute

Discrètes par nature, les personnes introverties préfèrent souvent écouter plutôt que parler. Discuter simplement pour faire la conversation (le fameux « small talk ») ? Elles n’en voient pas l’intérêt. Si un introverti se met à parler, c’est qu’il a quelque chose à dire. Le reste du temps, il est dans une écoute active de son interlocuteur. C’est pour cette raison que, contrairement à la croyance populaire, les introvertis font d’excellents leaders, capables de cerner et d’accompagner les équipes avec brio.

Atout n°2 : un monde intérieur riche en réflexion et analyse

S’ils écoutent plus qu’ils ne parlent, c’est parce que les introvertis sont des êtres profondément « intérieurs ». En matière de traitement de l’information, le fonctionnement de leur cerveau se rapproche de celui des hypersensibles. En effet, ils sont capables de réfléchir longuement et d’analyser une situation, sans trop de mal et de façon extrêmement poussée. Les introvertis excellent donc dans la résolution de problèmes, une soft skill très demandée de nos jours chez les développeurs web, par exemple.

Atout n°3 : ils sont autonomes et créatifs

Les personnes introverties n’éprouvent pas le besoin d’une stimulation extérieure pour s’épanouir dans leur travail. Elles possèdent un monde intérieur d’une richesse folle, ce qui leur offre une créativité sans limite. Vous pouvez compter sur elles pour amener des idées fraîches et alimenter n’importe quel brainstorming. Bon nombre d’introvertis se tournent donc vers les métiers du design ou de la rédaction, qui leur permettent aussi de s’exprimer autrement qu’à l’oral. De plus, si les extravertis ont tendance à être dans la lumière, les introvertis seront plus à l’aise s’ils exercent un « travail de l’ombre » : copywriter, monteur vidéo, etc.

Atout n°4 : ce sont les rois de la diplomatie

Si un conflit éclate au sein de votre équipe, vous pouvez être sûr qu’aucun introverti n’en fera partie (à quelques exceptions près). Grâce à leur nature calme et réfléchie, ils n’ont aucun mal à désamorcer les conflits au bureau lorsqu’ils se présentent. Leurs bottes secrètes : l’écoute et l’analyse, encore et toujours. Pour eux, rien de plus normal que de prendre en compte le point de vue de chacun, pour conserver l’harmonie collective.

Atout n°5 : des collaborateurs fiables et loyaux

En constante recherche de relations authentiques et profondes, les introvertis s’engagent rarement à la légère. Vous ne gagnerez pas facilement leur confiance, mais une fois que vous l’aurez, ce sera (quasiment) pour la vie. Intègres et sincères, ils sont fidèles à leurs valeurs. C’est encore mieux si elles sont partagées avec celles de l’entreprise.

Vous l’avez compris, être introverti au travail n’a rien d’un défaut ni d’une faiblesse. Il s’agit d’un trait de personnalité trop peu mis en avant car méconnu du grand public. C Bo Talents fait pousser les graines des talents introvertis grâce à l’hypno-coaching ou la Process Communication®. Contactez-nous pour réserver votre séance.

Comment intégrer au mieux un salarié hypersensible ?

Si votre image de l’hypersensibilité est celle d’une personne incapable de contrôler ses émotions, ni de créer des relations de qualité, alors détrompez-vous. S’il est difficile pour les personnes hypersensibles de s’intégrer parfaitement dans le paysage professionnel, c’est parce que l’on connait encore trop peu cette particularité. Zoom sur l’hypersensibilité et les différentes façons de la rendre compatible avec la vie de bureau.

L’hypersensibilité, qu’est-ce que c’est ?

Une personne est qualifiée d’hypersensible lorsqu’elle est confrontée au quotidien à :

• Une sensibilité accrue au niveau des sens, parfois les 5 en même temps ;
• Une surcharge émotionnelle comparable à des « montagnes russes », doublée d’une grande capacité d’empathie ;
• Un cerveau en ébullition permanente, avec des pensées qui jaillissent constamment.

Les difficultés de la vie professionnelle pour un.e hypersensible

La multiplicité des connexions entre les neurones des hypersensibles, rendent leur fonctionnement cérébral différent de celui des autres personnes. Ils/Elles perçoivent un nombre incalculable d’informations au cours d’une journée et traitent chacune d’entre elles avec une grande profondeur. Cette activité intérieure permanente les rendent plus enclins à la fatigue, ce qui en fait d’excellents « clients » au burn-out.

Ils/elles aimeraient être partout à la fois, et mettre en oeuvre la foule d’idées qui viennent à eux/elles chaque jour. Rapidement submergé.e.s par leurs émotions, mais aussi par leur charge de travail, ils/elles éprouvent des difficultés à hiérarchiser leurs tâches.

Comment faciliter la vie des hypersensibles au travail ?

Travailler en open-space peut devenir un enfer pour un.e hypersensible lorsque le niveau sonore devient trop élevé. Perçus comme « normaux » pour le commun des mortels, bruits ambiants, passages de collègues, conversations non relatives au travail, sont autant de stimulis non sollicités. Frein à la concentration, ils font aussi baisser la productivité. Il est donc primordial pour un.e hypersensible d’évoluer dans un environnement en accord avec ses besoins (réduction du bruit, bureau séparé, télétravail …).

Même s’ils/elles n’en ont souvent pas conscience, les hypersensibles sont des êtres profondément créatifs et intuitifs. Mais leur grande capacité d’analyse leur confère une tendance permanente à la remise en question et souvent un manque de confiance en soi. Plutôt que de se fier à leur intuition développée, ils accordent davantage d’importance à l’opinion des autres. Faire plaisir à autrui pour préserver l’harmonie collective, et se préserver soi-même. Le management doit donc être tourné vers la prise en compte de ces spécificités grâce à l’intelligence émotionnelle. On doit laisser le champ libre pour que le/la salarié.e hypersensible reconnaisse ses propres talents et puisse mettre à profit sa sensibilité car il s’agit bien d’un atout.

Parce qu’ils/elles sont des « over-thinkers » (personne qui pense « trop »), nombre d’hypersensibles se retrouvent victimes du fameux syndrome de l’imposteur. Ces personnes ont un besoin constant d’être rassurées et encouragées. Elles peuvent donc être perçues comme des salarié.e.s fragiles, dont l’intégration et le management posent problème. Or, il n’en est rien. Les grandes qualités d’un.e hypersensible en font un atout indéniable pour toute entreprise. Sans oublier son fonctionnement cognitif en arborescence qui lui confère une multi-potentialité hautement appréciée dans un poste à responsabilité, par exemple.

Votre hypersensibilité vous confronte à des difficultés au travail ? Vous intégrez un.e salarié.e hypersensible ? C Bo Talents vous accompagne pour faire pousser (toutes) les graines des talents. Réservez dès maintenant votre séance de coaching.

Comment bien préparer son entretien annuel ?

La fin de l’année approche et avec elle, le tant redouté entretien annuel d’évaluation. Pourtant, bien préparé, ce moment privilégié avec votre supérieur hiérarchique peut se révéler fructueux pour votre carrière professionnelle. Pour cela, il est recommandé de réfléchir en amont à vos réussites et difficultés de l’année passée, mais également à vos besoins et objectifs pour l’année à venir. Voici la marche à suivre pour préparer correctement votre entretien annuel.

Faites un bilan objectif de votre année

Surtout, tenez-vous en aux faits car si vous n’évoquez que vos réussites, vous risquerez de paraître seulement intéressé par une augmentation ou une promotion. À l’inverse, si vous ne parlez que de vos expériences négatives, votre manager pensera que vous n’avez pas suffisamment confiance en vous.

Mettez en avant vos réussites de façon pertinente

Il est évident qu’évoquer vos réalisations est essentiel lors de votre entretien annuel. Pour cela, pensez aux indicateurs les plus pertinents pour votre poste. Si vous travaillez dans le marketing, vous mettrez en avant les résultats obtenus en termes d’acquisition. Mais si vous évoluez face à un public, votre métrique sera plutôt la satisfaction client. Par ailleurs, vous avez sûrement été confronté à des situations qui vous ont fait grandir et acquérir de nouvelles compétences. Si c’est le cas, n’oubliez pas de le mentionner, car votre supérieur hiérarchique appréciera que vous portiez ce regard sur vous-même.

Assumez vos lacunes en évoquant les difficultés rencontrées

Quels obstacles avez-vous surmontés lors de l’année écoulée ? Comment avez-vous vécu ces expériences ? Faites la liste de vos difficultés et des moments où vous auriez pu mieux faire. Selon vous, quelles compétences auraient pu vous être utiles ? Ce travail d’introspection montrera à votre manager que vous savez vous remettre en question et ouvrira des axes d’amélioration.

Fixez-vous de nouveaux objectifs pour évoluer dans l’entreprise

Une fois que vous avez évoqué le bilan de votre année, il est temps de penser à l’après. Quelles compétences pensez-vous avoir besoin de développer à court et moyen terme ? Quels ajustements vous permettront d’évoluer (changer de poste, plus de responsabilités, etc.) ? Si vous savez dans quelle direction vous souhaitez mener votre carrière à plus long terme, il sera souhaitable d’en faire part à votre manager. Cette évolution nécessitera peut-être que vous suiviez une formation. Si votre supérieur juge que votre projet s’inscrit dans la dynamique de l’entreprise, il recevra votre proposition avec enthousiasme. Ce sera l’occasion d’identifier avec lui de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Sachez également que l’entretien annuel est un moment idéal pour faire part de vos attentes en matière de qualité de vie au travail : des objectifs plus réalistes, plus de considération pour la vie personnelle, etc. Pas d’inquiétude, votre manager sait que ces éléments contribuent à votre bien-être, et indirectement à votre productivité.

Vous l’aurez compris, votre entretien annuel sera d’autant plus efficace s’il est bien préparé. C’est une étape parfois pénible, mais primordiale pour faire évoluer votre vie professionnelle. C Bo Talents vous accompagne pour réaliser votre bilan de compétences ou apprendre à gérer votre stress avant votre entretien annuel. Réservez dès maintenant votre séance de coaching.

Comment l’équi-coaching peut-il m’aider en tant que manager ?

Avez-vous déjà entendu parler de l’équi-coaching ? Dirigeants, managers ou employés, côtoyer les chevaux n’a jamais été aussi transformateur. La simplicité et l’authenticité du cheval font de cet animal un excellent partenaire de travail. Ainsi, l’ouverture d’esprit est la seule compétence requise pour se prêter au jeu de ce nouveau type de coaching accessible à tous. Zoom sur l’équicoaching avec Sophie Londez, coache consultante et équi-coache certifiée, créatrice de Puissance & Liberté.

Les 3 piliers de l’équi-coaching et leur lien avec les relations professionnelles

Pour faire le lien entre l’équi-coaching et le métier de manager ou dirigeant, Sophie Londez a mis au point ce qu’elle appelle « la théorie des interfaces ». Cette théorie repose sur trois piliers majeurs qui sont les fondations du quotidien d’un manager.

Le Cadre : pilotage et régulation

Lors d’une séance d’équi-coaching, le coaché se doit de respecter un certain nombre de règles pour sa propre sécurité et celle du cheval. Ce cadre imposé correspond à la culture de votre entreprise. Quelles sont les valeurs que vous souhaitez véhiculer, quel sens donnez-vous à vos actions ? Vos collaborateurs sont-ils au fait de la direction dans laquelle vous les emmenez ?

La Posture : co-responsabilité et exemplarité

Le cheval est un animal réputé pour percevoir les émotions de l’humain qui lui fait face. Votre posture parlera pour vous sans même que vous vous en rendiez compte. Chez les humains aussi, la communication non verbale a son importance. Vos actions traduisent toujours vos intentions, même de façon indirecte. Comment vous placez-vous vis-à-vis de votre équipe ? Votre management est-il collaboratif, directif, incitatif ? Et comment le faire évoluer pour dynamiser vos collaborateurs et sentir de la légèreté dans l’évolution de l’équipe ?

L’Humain : la relation entre la tête et le corps

Observer dans l’instant présent et sans jugement : tel est le fonctionnement naturel du cheval. L’échange d’informations s’effectue à travers les émotions, les ressentis et les énergies de chacun. Pour établir une relation de confiance, votre comportement et vos intentions doivent être justes. Transparence et liberté sont les mots d’ordre.

L’équi-coaching pour les professionnels : développement des compétences et cohésion d’équipe

Il est possible de profiter d’une séance d’équi-coaching entre manager et équipe. Le travail avec le cheval permet de mettre en lumière le fonctionnement du collectif sans assombrir la singularité de chacun. Pour le dirigeant ou manager, c’est une formidable opportunité de développer son intelligence émotionnelle et son leadership. Les activités de groupe pour les professionnels s’effectuent sur une journée ou demi-journée.

L’équi-coaching pour les particuliers : un merveilleux outil pour revenir à soi

S’il ne se substitue pas à la thérapie, l’apprentissage de la maîtrise des émotions est un précieux outil pour toutes les personnes concernées par les troubles du spectre autistique (TSA), du déficit de l’attention (TDA/H), hypersensibilité, le haut-potentiel, etc. La relation qui s’établit avec le cheval fonctionne comme un miroir pour mieux se connaître soi-même, mieux gérer ses émotions et prendre confiance en soi. La séance dure une heure et s’adapte à chacun. Notez que bien souvent, la régularité fait l’efficacité du coaching, notamment dans le cas de troubles chez le coaché.

Pour accompagner au mieux les dirigeants d’entreprise, Sophie Londez a créé le programme Puissance & Liberté qui mêle coaching, mentorat, conseil et formation. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site internet de Puissance et Liberté.

Pourquoi travailler son intelligence émotionnelle en tant que manager ?

Selon le Forum économique mondial, l’intelligence émotionnelle figurera parmi les dix compétences les plus attendues chez un manager en 2022 (Source : The Future of Jobs Report 2018). Autant prendre le train en marche et travailler cette soft skill dès aujourd’hui pour façonner le management de demain. Vous y gagnerez, entre autres, un leadership plus aligné et une meilleure gestion de vous-même et de vos équipes. Zoom sur l’intelligence émotionnelle.

Une définition de l’intelligence émotionnelle

Comme son nom l’indique, le terme d’intelligence émotionnelle réunit à lui seul « intelligence » et « émotion ». Deux notions à qui l’on ne prête habituellement que peu de ressemblance. Pourtant, elles sont loin d’être incompatibles. Définie pour la première fois en 1990 par les psychologues Salovey & Mayer, l’intelligence émotionnelle repose sur 3 grands principes :

• Reconnaître et mettre des mots sur ses propres émotions ;
• Être capable de les comprendre pour les maîtriser ;
• Utiliser cette nouvelle compétence dans sa prise de décision et ses relations.

Les principes de l’intelligence émotionnelle selon Goleman

D’après le modèle de Goleman développé en 1995, l’intelligence émotionnelle permet d’acquérir une meilleure conscience de soi en développant son auto-assurance, sa capacité à s’évaluer de façon réaliste, et à rire de soi-même (auto-dérision). De cette conscience de soi découle une meilleure maîtrise de ses émotions : réfléchir avant d’agir, savoir accepter le changement lorsqu’il se présente, etc. Troisième axe à souligner : la motivation à atteindre un objectif avec persistance et en accord avec ses propres valeurs. Une meilleure connaissance de ses propres émotions contribue inévitablement à une empathie bien plus importante. On apprend à comprendre et à s’impliquer dans le ressenti d’autrui. Conscience de soi, autogestion, empathie, autant de qualités qui contribuent à créer des relations pleines de sens et à accroître son leadership.

L’intelligence émotionnelle : la plus importante des soft skills pour un manager

La capacité de connaître et maîtriser ses émotions est aujourd’hui la clé vers un leadership plus conscient et efficace. C’est la porte d’entrée vers de nombreuses soft skills aujourd’hui très appréciées chez un manager :

• L’écoute active et sincère, tout en restant professionnel et objectif dans toutes les situations ;
• La capacité de présence et de concentration sur une tâche ou une situation, jusqu’à atteindre l’état de « flow » ;
• La communication en entreprise, créer l’environnement propice au dialogue et savoir transmettre un message efficacement ;
• L’adaptabilité, savoir diversifier son discours et ses réactions dans tous les contextes et face aux personnalités que l’on peut rencontrer ;
• La négociation, être capable de concilier les intérêts de chacun notamment pour trouver une solution dans la résolution de conflits ;
• Instaurer un climat de confiance au sein d’une équipe pour favoriser la créativité, l’esprit d’équipe et d’initiative.

Un manager qui fait preuve d’intelligence émotionnelle est un leader qui sait déceler les besoins exprimés par ses équipes, mettre ses émotions au service du bien commun, fédérer des équipes en créant des liens solides.

Bien que cela puisse paraître simple, développer son intelligence émotionnelle, ça s’apprend. Envie d’essayer ? Réservez un coaching avec C Bo Talents et transformez votre leadership aujourd’hui.

4 conseils pour mieux gérer les conflits au travail

Chez C Bo Talents, on ne cesse de répéter qu’une entreprise est faite d’humains. Nos différences font notre richesse, mais elles peuvent parfois nous causer bien des soucis. Comment travailler ensemble si nous ne parvenons pas à nous comprendre ? Les disputes entre collègues ont un impact considérable sur la productivité et le bien-être professionnel. Pour désamorcer un conflit, il suffit de poser des mots en déclenchant un dialogue qui valorisera les deux parties. Passons en revue les 4 étapes de la gestion du conflit au travail.

1. Identifiez le type de conflit auquel vous êtes confronté

La première question à vous poser est la suivante : « Qui est concerné par le conflit ? » On distingue généralement trois types de conflit au travail :

• Les conflits entre collègues : la plupart du temps, il s’agit d’un conflit d’intérêt dans lequel, par exemple, deux personnes convoitent le même poste. Cela peut aussi être un conflit de valeur qui oppose deux personnalités très différentes et qui peinent à s’entendre.
• Les conflits avec la hiérarchie : ils sont le plus souvent liés à l’organisation du travail. Dans ce type de querelle, le salarié pointe souvent du doigt un manque de reconnaissance, une charge de travail trop importante ou des objectifs mal définis.
• Les conflits avec l’employeur : ils éclatent souvent après une modification des conditions de travail (salaires, horaires, congés, etc.) et peuvent causer une concurrence, voire une jalousie entre collaborateurs.

2. Désamorcez rapidement le conflit au travail

En bon manager que vous êtes, vous connaissez bien vos équipes. Vous décèlerez donc facilement le différend et prendrez la situation en main. Au contraire, un conflit non pris en charge se répandra comme une traînée de boue pour, à terme, impacter toute l’équipe. À vous, donc, d’engager le dialogue entre les deux parties pour prendre le problème à la racine.

3. Apprenez à communiquer pour calmer le conflit

La Communication Non Violente fait des miracles quand il s’agit de mieux gérer un conflit au travail. Elle demande de prendre un moment pour identifier et vivre les émotions négatives que la dispute a pu engendrer (colère, ressentiment, etc.). Une fois que la personne a repris ses esprits, il est plus facile de dialoguer. Conseil : tenez-vous-en aux faits dans un premier temps. Que s’est-il passé exactement ? Puis, laissez chacun exprimer son ressenti face à la situation. À partir de ce qui a été dit, tentez de trouver un compromis grâce auquel les deux personnes sortiront gagnantes.

4. Au terme du conflit, pensez à valoriser vos équipes

Quelle que soit la source du litige, il vaut mieux rester professionnel et le plus objectif possible pendant la « médiation ». Prêtez attention à ce qui se dit pendant les échanges, quitte à ne pas tolérer certaines paroles. En effet, un conflit au travail ne doit pas devenir personnel.

Une fois la crise apaisée, pensez à remercier vos collaborateurs pour leurs efforts. Cela peut paraître superflu, mais il est important de rester positif dans les situations difficiles et de revenir à un climat convivial, moins propice à un nouveau clash.

Vous vous sentez concerné par cette problématique ? Pensez à former votre personnel à la gestion des conflits. Réservez dès maintenant une journée de cohésion d’équipe pour resserrer les liens.

Les 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021

Exit les « citez-moi 3 qualités et 3 défauts que vous avez ? » « Parlez-moi de vous … » ou encore les « Où vous voyez-vous dans 5 ans? ». La première ne sert à rien (à question standard, réponse standard), la seconde est trop évasive et la dernière ne correspond plus aux réalités professionnelles actuelles. Au XXIe siècle, le monde de l’entreprise a bien changé. Il est temps de placer l’humain et les soft skills au centre des échanges, et ce, dès le recrutement. Voici 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021.

Qui est la personne qui vous inspire le plus, et pourquoi ?

Lors d’un entretien de recrutement, vous voulez apprendre à connaître le candidat que vous avez en face de vous. Et pour ça, quoi de mieux que d’aller chercher ce qui se cache au plus profond de lui ? Connaître ce qui l’inspire (et surtout, pourquoi) c’est savoir ce qui le fait rêver, ce qui l’anime et ce qui le motivera à venir travailler chez vous 5 jours par semaine.

Quelles compétences cherchez-vous à développer en ce moment ?

Vous l’avez compris, cette question implique que la personne possède déjà certaines compétences. L’idée pour le recruteur que vous êtes, c’est de découvrir de quelles aptitudes il s’agit. Par la même occasion, vous pourrez vérifier si ces dernières correspondent aux compétences mentionnées dans le CV de candidature. Grâce à la réponse du candidat, vous en saurez davantage sur sa personnalité et ses ambitions.

Comment gérez-vous l’échec ?

Votre potentielle nouvelle recrue s’est préparée à se montrer sous son meilleur jour, et voilà que vous lui demandez de vous parler de ses échecs. Ne lui en déplaise, il n’y a rien de mal à échouer et même si vous ne lui direz peut-être pas, vous êtes passé par là, vous aussi. (Vous aviez lu mon post LinkedIn sur la vulnérabilité et le leadership ?)

Cette question vous donnera l’opportunité de découvrir le parcours de votre futur employé d’une façon plus authentique que si vous lui aviez demandé « Parlez-moi de vous … » (encore elle). Non seulement vous découvrirez quels obstacles il a déjà affronté, mais également la façon dont il les a surmontés.

Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles ?

Oui vous avez bien lu. Cette « question piège » est en fait une occasion de déstabiliser gentiment votre candidat. Elle permet également d’éviter des réponses potentiellement préparées à l’avance. Ce genre de pratique est de plus en plus répandue, notamment dans les grandes entreprises, pour tester les capacités d’analyse, de réflexion et de gestion du stress. À remplacer au besoin, par « Quelle est la meilleure façon de vérifier si la lumière du frigo s’éteint vraiment après l’avoir fermé ? » ou toute autre interrogation originale de ce genre.

Avez-vous des questions ?

Souvent posée en dernier, cette question reste un classique, même en 2021. Un candidat réellement intéressé par votre entreprise et par le poste à pourvoir, aura à coup sûr quelques questions à vous poser. Cependant, si votre recruté est aussi malin que vous, préparez-vous à être déstabilisé en retour.

Bien entendu, cette liste est non exhaustive. Vous aurez remarqué qu’elle se compose exclusivement de questions ouvertes. C’est un élément important à prendre en compte pour faire parler le candidat et obtenir un maximum d’informations lors de votre entretien d’embauche. Besoin de conseils en recrutement et management des compétences ? Contactez-moi pour organiser un rendez-vous !