Comment l’équi-coaching peut-il m’aider en tant que manager ?

Avez-vous déjà entendu parler de l’équi-coaching ? Dirigeants, managers ou employés, côtoyer les chevaux n’a jamais été aussi transformateur. La simplicité et l’authenticité du cheval font de cet animal un excellent partenaire de travail. Ainsi, l’ouverture d’esprit est la seule compétence requise pour se prêter au jeu de ce nouveau type de coaching accessible à tous. Zoom sur l’équicoaching avec Sophie Londez, coache consultante et équi-coache certifiée, créatrice de Puissance & Liberté.

Les 3 piliers de l’équi-coaching et leur lien avec les relations professionnelles

Pour faire le lien entre l’équi-coaching et le métier de manager ou dirigeant, Sophie Londez a mis au point ce qu’elle appelle « la théorie des interfaces ». Cette théorie repose sur trois piliers majeurs qui sont les fondations du quotidien d’un manager.

Le Cadre : pilotage et régulation

Lors d’une séance d’équi-coaching, le coaché se doit de respecter un certain nombre de règles pour sa propre sécurité et celle du cheval. Ce cadre imposé correspond à la culture de votre entreprise. Quelles sont les valeurs que vous souhaitez véhiculer, quel sens donnez-vous à vos actions ? Vos collaborateurs sont-ils au fait de la direction dans laquelle vous les emmenez ?

La Posture : co-responsabilité et exemplarité

Le cheval est un animal réputé pour percevoir les émotions de l’humain qui lui fait face. Votre posture parlera pour vous sans même que vous vous en rendiez compte. Chez les humains aussi, la communication non verbale a son importance. Vos actions traduisent toujours vos intentions, même de façon indirecte. Comment vous placez-vous vis-à-vis de votre équipe ? Votre management est-il collaboratif, directif, incitatif ? Et comment le faire évoluer pour dynamiser vos collaborateurs et sentir de la légèreté dans l’évolution de l’équipe ?

L’Humain : la relation entre la tête et le corps

Observer dans l’instant présent et sans jugement : tel est le fonctionnement naturel du cheval. L’échange d’informations s’effectue à travers les émotions, les ressentis et les énergies de chacun. Pour établir une relation de confiance, votre comportement et vos intentions doivent être justes. Transparence et liberté sont les mots d’ordre.

L’équi-coaching pour les professionnels : développement des compétences et cohésion d’équipe

Il est possible de profiter d’une séance d’équi-coaching entre manager et équipe. Le travail avec le cheval permet de mettre en lumière le fonctionnement du collectif sans assombrir la singularité de chacun. Pour le dirigeant ou manager, c’est une formidable opportunité de développer son intelligence émotionnelle et son leadership. Les activités de groupe pour les professionnels s’effectuent sur une journée ou demi-journée.

L’équi-coaching pour les particuliers : un merveilleux outil pour revenir à soi

S’il ne se substitue pas à la thérapie, l’apprentissage de la maîtrise des émotions est un précieux outil pour toutes les personnes concernées par les troubles du spectre autistique (TSA), du déficit de l’attention (TDA/H), hypersensibilité, le haut-potentiel, etc. La relation qui s’établit avec le cheval fonctionne comme un miroir pour mieux se connaître soi-même, mieux gérer ses émotions et prendre confiance en soi. La séance dure une heure et s’adapte à chacun. Notez que bien souvent, la régularité fait l’efficacité du coaching, notamment dans le cas de troubles chez le coaché.

Pour accompagner au mieux les dirigeants d’entreprise, Sophie Londez a créé le programme Puissance & Liberté qui mêle coaching, mentorat, conseil et formation. Pour en savoir plus, rendez-vous sur le site internet de Puissance et Liberté.

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Pourquoi travailler son intelligence émotionnelle en tant que manager ?

Selon le Forum économique mondial, l’intelligence émotionnelle figurera parmi les dix compétences les plus attendues chez un manager en 2022 (Source : The Future of Jobs Report 2018). Autant prendre le train en marche et travailler cette soft skill dès aujourd’hui pour façonner le management de demain. Vous y gagnerez, entre autres, un leadership plus aligné et une meilleure gestion de vous-même et de vos équipes. Zoom sur l’intelligence émotionnelle.

Une définition de l’intelligence émotionnelle

Comme son nom l’indique, le terme d’intelligence émotionnelle réunit à lui seul « intelligence » et « émotion ». Deux notions à qui l’on ne prête habituellement que peu de ressemblance. Pourtant, elles sont loin d’être incompatibles. Définie pour la première fois en 1990 par les psychologues Salovey & Mayer, l’intelligence émotionnelle repose sur 3 grands principes :

  • Reconnaître et mettre des mots sur ses propres émotions ;
  • Être capable de les comprendre pour les maîtriser ;
  • Utiliser cette nouvelle compétence dans sa prise de décision et ses relations.

Les principes de l’intelligence émotionnelle selon Goleman

D’après le modèle de Goleman développé en 1995, l’intelligence émotionnelle permet d’acquérir une meilleure conscience de soi en développant son auto-assurance, sa capacité à s’évaluer de façon réaliste, et à rire de soi-même (auto-dérision). De cette conscience de soi découle une meilleure maîtrise de ses émotions : réfléchir avant d’agir, savoir accepter le changement lorsqu’il se présente, etc. Troisième axe à souligner : la motivation à atteindre un objectif avec persistance et en accord avec ses propres valeurs. Une meilleure connaissance de ses propres émotions contribue inévitablement à une empathie bien plus importante. On apprend à comprendre et à s’impliquer dans le ressenti d’autrui. Conscience de soi, autogestion, empathie, autant de qualités qui contribuent à créer des relations pleines de sens et à accroître son leadership.

L’intelligence émotionnelle : la plus importante des soft skills pour un manager

La capacité de connaître et maîtriser ses émotions est aujourd’hui la clé vers un leadership plus conscient et efficace. C’est la porte d’entrée vers de nombreuses soft skills aujourd’hui très appréciées chez un manager :

  • L’écoute active et sincère, tout en restant professionnel et objectif dans toutes les situations ;
  • La capacité de présence et de concentration sur une tâche ou une situation, jusqu’à atteindre l’état de « flow » ;
  • La communication en entreprise, créer l’environnement propice au dialogue et savoir transmettre un message efficacement ;
  • L’adaptabilité, savoir diversifier son discours et ses réactions dans tous les contextes et face aux personnalités que l’on peut rencontrer ;
  • La négociation, être capable de concilier les intérêts de chacun notamment pour trouver une solution dans la résolution de conflits ;
  • Instaurer un climat de confiance au sein d’une équipe pour favoriser la créativité, l’esprit d’équipe et d’initiative.

Un manager qui fait preuve d’intelligence émotionnelle est un leader qui sait déceler les besoins exprimés par ses équipes, mettre ses émotions au service du bien commun, fédérer des équipes en créant des liens solides.

Bien que cela puisse paraître simple, développer son intelligence émotionnelle, ça s’apprend. Envie d’essayer ? Réservez un coaching avec C Bo Talents et transformez votre leadership aujourd’hui.

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4 conseils pour mieux gérer les conflits au travail

Chez C Bo Talents, on ne cesse de répéter qu’une entreprise est faite d’humains. Nos différences font notre richesse, mais elles peuvent parfois nous causer bien des soucis. Comment travailler ensemble si nous ne parvenons pas à nous comprendre ? Les disputes entre collègues ont un impact considérable sur la productivité et le bien-être professionnel. Pour désamorcer un conflit, il suffit de poser des mots en déclenchant un dialogue qui valorisera les deux parties. Passons en revue les 4 étapes de la gestion du conflit au travail.

1. Identifiez le type de conflit auquel vous êtes confronté

La première question à vous poser est la suivante : « Qui est concerné par le conflit ? » On distingue généralement trois types de conflit au travail :

  • Les conflits entre collègues : la plupart du temps, il s’agit d’un conflit d’intérêt dans lequel, par exemple, deux personnes convoitent le même poste. Cela peut aussi être un conflit de valeur qui oppose deux personnalités très différentes et qui peinent à s’entendre.
  • Les conflits avec la hiérarchie : ils sont le plus souvent liés à l’organisation du travail. Dans ce type de querelle, le salarié pointe souvent du doigt un manque de reconnaissance, une charge de travail trop importante ou des objectifs mal définis.
  • Les conflits avec l’employeur : ils éclatent souvent après une modification des conditions de travail (salaires, horaires, congés, etc.) et peuvent causer une concurrence, voire une jalousie entre collaborateurs.

2. Désamorcez rapidement le conflit au travail

En bon manager que vous êtes, vous connaissez bien vos équipes. Vous décèlerez donc facilement le différend et prendrez la situation en main. Au contraire, un conflit non pris en charge se répandra comme une traînée de boue pour, à terme, impacter toute l’équipe. À vous, donc, d’engager le dialogue entre les deux parties pour prendre le problème à la racine.

3. Apprenez à communiquer pour calmer le conflit

La Communication Non Violente fait des miracles quand il s’agit de mieux gérer un conflit au travail. Elle demande de prendre un moment pour identifier et vivre les émotions négatives que la dispute a pu engendrer (colère, ressentiment, etc.). Une fois que la personne a repris ses esprits, il est plus facile de dialoguer. Conseil : tenez-vous-en aux faits dans un premier temps. Que s’est-il passé exactement ? Puis, laissez chacun exprimer son ressenti face à la situation. À partir de ce qui a été dit, tentez de trouver un compromis grâce auquel les deux personnes sortiront gagnantes.

4. Au terme du conflit, pensez à valoriser vos équipes

Quelle que soit la source du litige, il vaut mieux rester professionnel et le plus objectif possible pendant la « médiation ». Prêtez attention à ce qui se dit pendant les échanges, quitte à ne pas tolérer certaines paroles. En effet, un conflit au travail ne doit pas devenir personnel.

Une fois la crise apaisée, pensez à remercier vos collaborateurs pour leurs efforts. Cela peut paraître superflu, mais il est important de rester positif dans les situations difficiles et de revenir à un climat convivial, moins propice à un nouveau clash.

Vous vous sentez concerné par cette problématique ? Pensez à former votre personnel à la gestion des conflits. Réservez dès maintenant une journée de cohésion d’équipe pour resserrer les liens.

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Les 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021

Exit les « citez-moi 3 qualités et 3 défauts que vous avez ? » « Parlez-moi de vous … » ou encore les « Où vous voyez-vous dans 5 ans? ». La première ne sert à rien (à question standard, réponse standard), la seconde est trop évasive et la dernière ne correspond plus aux réalités professionnelles actuelles. Au XXIe siècle, le monde de l’entreprise a bien changé. Il est temps de placer l’humain et les soft skills au centre des échanges, et ce, dès le recrutement. Voici 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021.

Qui est la personne qui vous inspire le plus, et pourquoi ?

Lors d’un entretien de recrutement, vous voulez apprendre à connaître le candidat que vous avez en face de vous. Et pour ça, quoi de mieux que d’aller chercher ce qui se cache au plus profond de lui ? Connaître ce qui l’inspire (et surtout, pourquoi) c’est savoir ce qui le fait rêver, ce qui l’anime et ce qui le motivera à venir travailler chez vous 5 jours par semaine.

Quelles compétences cherchez-vous à développer en ce moment ?

Vous l’avez compris, cette question implique que la personne possède déjà certaines compétences. L’idée pour le recruteur que vous êtes, c’est de découvrir de quelles aptitudes il s’agit. Par la même occasion, vous pourrez vérifier si ces dernières correspondent aux compétences mentionnées dans le CV de candidature. Grâce à la réponse du candidat, vous en saurez davantage sur sa personnalité et ses ambitions.

Comment gérez-vous l’échec ?

Votre potentielle nouvelle recrue s’est préparée à se montrer sous son meilleur jour, et voilà que vous lui demandez de vous parler de ses échecs. Ne lui en déplaise, il n’y a rien de mal à échouer et même si vous ne lui direz peut-être pas, vous êtes passé par là, vous aussi. (Vous aviez lu mon post LinkedIn sur la vulnérabilité et le leadership ?)

Cette question vous donnera l’opportunité de découvrir le parcours de votre futur employé d’une façon plus authentique que si vous lui aviez demandé « Parlez-moi de vous … » (encore elle). Non seulement vous découvrirez quels obstacles il a déjà affronté, mais également la façon dont il les a surmontés.

Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles ?

Oui vous avez bien lu. Cette « question piège » est en fait une occasion de déstabiliser gentiment votre candidat. Elle permet également d’éviter des réponses potentiellement préparées à l’avance. Ce genre de pratique est de plus en plus répandue, notamment dans les grandes entreprises, pour tester les capacités d’analyse, de réflexion et de gestion du stress. À remplacer au besoin, par « Quelle est la meilleure façon de vérifier si la lumière du frigo s’éteint vraiment après l’avoir fermé ? » ou toute autre interrogation originale de ce genre.

Avez-vous des questions ?

Souvent posée en dernier, cette question reste un classique, même en 2021. Un candidat réellement intéressé par votre entreprise et par le poste à pourvoir, aura à coup sûr quelques questions à vous poser. Cependant, si votre recruté est aussi malin que vous, préparez-vous à être déstabilisé en retour.

Bien entendu, cette liste est non exhaustive. Vous aurez remarqué qu’elle se compose exclusivement de questions ouvertes. C’est un élément important à prendre en compte pour faire parler le candidat et obtenir un maximum d’informations lors de votre entretien d’embauche. Besoin de conseils en recrutement et management des compétences ? Contactez-moi pour organiser un rendez-vous !

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Pourquoi et comment pratiquer la gratitude au travail ?

Pour bon nombre de Français, la gratitude sur le lieu de travail constitue un levier important pour leur qualité de vie en général. Un employé qui n’obtient pas la reconnaissance qu’il juge nécessaire peut être davantage sujet au stress. A contrario, la gratitude pratiquée au travail contribue à la motivation, à la productivité et au bonheur de façon générale. Voici 3 bonnes raisons de pratiquer la gratitude au travail.

Le meilleur moyen pour garder un collaborateur dans votre équipe

Connaissez-vous le principe de psychologie appelé « conditionnement opérant » ? Selon ce concept, un employé reste continuellement motivé lorsqu’il est récompensé de façon spontanée et imprévisible. Ce n’est pas pour rien que les machines à sous du casino sont si addictives : elles fonctionnent sur le même principe. Veillez donc à récompenser vos collaborateurs régulièrement, pour des occasions simples comme un anniversaire ou l’atteinte d’un objectif. Sachez aussi qu’une récompense accordée spontanément, sans occasion particulière, sera perçue comme plus authentique et sincère.

À long terme, les sentiments de reconnaissance et de respect sont plus motivants que le salaire et les avantages liés à ce dernier. Mieux encore qu’une augmentation, dites « merci » à vos collaborateurs, reconnaissez et validez leurs compétences, dites-leur à haute voix pourquoi vous appréciez de travailler avec eux. Et observez l’effet que cela a sur eux (et sur vous).

À ce sujet, (re)découvrez notre article sur la communication au travail.

La gratitude pour s’ancrer dans le moment présent

Les liens entre gratitude et bonheur ne sont plus à démontrer. En effet, la gratitude est une pratique de l’instant qui oblige à se trouver dans le moment présent. Or, les pensées négatives, qui génèrent le plus de stress, sont celles tournées vers les événements passés ou l’anticipation de l’avenir.

Pour intégrer la gratitude à votre journée de travail, pratiquez cet exercice simple : le soir, en rentrant du bureau, énumérez mentalement 3 choses pour lesquelles vous êtes reconnaissant.e dans votre journée (événements, situations, rencontres). Si des pensées négatives vous viennent en tête, voyez comment vous pouvez les rendre positives. Exemple : « Mon N+1 n’est pas assez présent quand j’ai besoin de lui » devient « Mon N+1 me fait confiance et m’accorde de l’autonomie pour évoluer ».

La gratitude au travail : alliée de la productivité

Depuis plusieurs années, la psychologie positive s’intéresse à la gratitude et a démontré qu’elle contribuait de façon importante au bien-être général de l’être humain. Parmi les bienfaits de la gratitude, on peut citer les suivants :

  • Amélioration de la qualité du sommeil,
  • Optimisation des fonctions cognitives, de la créativité, de la curiosité, de l’apprentissage,
  • Facilitation dans les échanges et la création de liens avec les autres,
  • Meilleure gestion des émotions négatives : colère, frustration, agacement, etc.

Un professionnel qui pratique la gratitude sera donc, globalement, quelqu’un de plus heureux et, par conséquent, beaucoup plus productif au travail. Après tout, le psychologue Abraham Maslow disait lui-même que les besoins d’appartenance et d’estime de soi, viennent avant celui d’accomplissement.

Quoi de mieux pour récompenser vos collaborateurs que de leur offrir une journée de cohésion d’équipe ? Réservez la vôtre dès maintenant avec C Bo Talents !

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