Biais cognitifs et recrutement : comment notre cerveau nous joue des tours

Les biais cognitifs correspondent à des stratégies mises en place par le cerveau pour faire face aux difficultés. Parce qu’ils se produisent de façon inconsciente, ils peuvent déformer notre interprétation de la réalité sans que l’on s’en rend compte. Ils occultent certaines informations et en mettent d’autres en exergue, et peuvent même nous conduire à nous inventer des histoires qui n’existent pas. Le monde du travail n’est pas épargné, voici les 5 biais cognitifs qui influencent les recruteurs.

La confusion entre l’assurance et la compétence

Avez-vous déjà observé la tendance humaine à faire plus facilement confiance à une personne qui a l’air sûre d’elle, plutôt qu’à une autre qui doute d’elle-même ? Ce biais veut nous faire croire qu’une apparence assurée est synonyme de compétences. Alors qu’on sait que le fait de douter de soi est lié à une forme d’intelligence. Côté candidats, l’effet Dunning-Kruger pousse les moins compétents à survendre leurs capacités, tandis que les plus compétents se sous-estiment. Notre conseil pour les recruteurs : allez plus loin que les apparences en vous intéressant à la personnalité du candidat et en l’interrogeant sur ses compétences.

L’effet de halo

En recrutement, on a beaucoup entendu que la première impression est forcément la bonne. Pourtant, cette croyance peut conduire à rester sur une intuition, bonne ou mauvaise, mais pas toujours correcte. Un candidat à l’apparence physique avantageuse ne sera pas nécessairement plus compétent qu’un autre. Même si ce n’est pas évident, il vaut mieux laisser ses idées préconçues à la porte et arriver en entretien d’embauche avec l’esprit le plus ouvert possible. Prenez du recul sur vos propres pensées et favorisez les questions objectives.

Le biais de stéréotype

Certains biais cognitifs visent à accélérer la prise de décision. C’est le cas du biais de stéréotype qui crée une généralité à partir d’un élément spécifique. Ainsi, nous aurons tendance à associer un cliché à un type de profil ou de population, en oubliant ce qui rend unique l’individu en face de nous. De même que pour l’effet de halo, observez vos croyances et, pourquoi pas, questionnez votre système de pensée.

Le biais de projection et d’appartenance

Toujours avec l’objectif de décider plus vite, le cerveau a créé ce biais qui nous fait supposer que l’autre possède le même fonctionnement que nous. Et lors d’un recrutement, favoriser les candidats qui semblent appartenir au même groupe que nous, en termes d’apparence physique ou encore de parcours professionnel. En cause : notre cerveau primitif, resté bloqué à la préhistoire, où la survie dépendait de l’appartenance à un clan. La solution : s’ouvrir à la différence et inscrire cette volonté de diversité dans sa culture d’entreprise.

Le biais d’extraordinarité

À l’inverse, le biais “d’extraordinarité” cherche à nous attirer vers les compétences insolites et tout ce qui sort de l’ordinaire. Un candidat polyglotte ou avec une expérience à l’étranger n’en est pas moins admirable. Mais est-il pertinent pour le poste que vous cherchez à pourvoir ? Si certaines compétences ou expériences ont une réelle valeur à vos yeux, inutile de leur fermer la porte. Mais pour le reste, cantonnez-vous à la fiche de poste que vous avez définie pour trouver votre perle rare.

Notre cerveau nous joue des tours, même en entretien de recrutement. C Bo Talents vous aide à déjouer ses stratégies et à recruter le plus efficacement possible. Discutons-en !

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