Si l’année écoulée nous a apporté son lot de nouveautés en lien avec la crise sanitaire, l’année 2023 s’annonce sur la même lignée. Au programme : technologie, bien-être au travail ou encore inclusion. Suivez le guide pour commencer l’année sur les bonnes bases.
La digitalisation des entreprise est en plein essor, et en ce qui concerne les Ressources Humaines, l’installation de nouveaux logiciels permet de simplifier la méthodologie de travail. Automatiser les tâches les plus chronophage (comme la saisie des fiches de paie) comprend de nombreux avantages : une meilleure efficacité du service RH, des conditions de travail améliorées, la protection des données de l’entreprise. Le recours à la Big Data, parfois à travers un Chief Data Officer, permet de centraliser toutes les ressources au même endroit et de faciliter la recherche et l’archivage.
La crise du Covid a mis en lumière le besoin de trouver un sens à son travail, inassouvi pour bon nombre de salariés. Résultat : on assiste au phénomène de Grande Démission, un turn-over géant, un désengagement profond, qui touche tous les domaines d’activité. En 2023, le bien-être des employés sera une préoccupation plus que centrale. Problème : les entreprises voient la Qualité de vie au travail comme une dépense de plus, et non comme un investissement. Pourtant, c’est bien de cela qu’il s’agit. Un salarié heureux est un salarié efficace et productif. Aujourd’hui, l’employeur doit se rendre responsable du bien-être de ses recrues et remettre le dialogue au centre (si vous n’y croyez pas, la loi vous y oblige de toute façon : cf Article L4121-1 et suivants du code du travail).
Démocratisé pendant le confinement, le télétravail est devenu une norme pour beaucoup d’entreprises. Mais encore faut-il qu’il s’effectue dans les meilleures conditions. L’intégration d’un collaborateur en 100% télétravail n’est pas à négliger : formation à distance, mail de bienvenue et procédure d’entrée au poste constituent une excellente façon d’intégrer au mieux un salarié en télétravail. Vous pouvez aussi lui fournir du matériel de qualité (ordinateur, casque, etc.), l’aider à résoudre les problèmes techniques qu’il peut rencontrer, et rassembler tous les documents utiles à l’équipe dans un outil dédié comme Google Drive.
Une autre prise de conscience en vue pour les employeurs : l’importance de l’inclusivité. C’est notamment sa diversité qui fait la force d’une entreprise. Et cela en termes de variété des types de carrière, des profils et des compétences. Cela vaut aussi en entretien de recrutement : évitez de tomber dans le piège des biais cognitifs et les préjugés sur l’âge, l’origine ou la parentalité. Pour cela, laissez de côté les questions qui traitent de ces sujets. N’oubliez pas qu’il en va de l’image de marque de l’entreprise.
Des préoccupations qui finalement, s’inscrivent dans la continuité de celles évoquées en 2022 et auxquelles nous allons tous devoir nous intéresser pour fidéliser nos talents. C Bo Talents vous accompagne dans le développement de vos talents en 2023, contactez-nous. 2023, on y croit !
S’ils se présentent dès la naissance, nos besoins ne nous quittent pas à l’âge adulte. Bien au contraire, nous avons […]
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C’est aujourd’hui un Français sur deux qui est concerné par cette nouvelle forme de mal-être qu’est la fatigue informationnelle. Chaînes […]
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Notre façon de communiquer avec notre entourage professionnel peut parfois être source de malentendus et provoquer des conflits. Alors comment […]
"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
Les « mad skills », un terme qui nous vient (encore et toujours) des États-Unis, où la culture start-up est plus présente que jamais. En venant s’ajouter aux classiques compétences techniques et humaines déjà prisées des recruteurs, les « mad skills » veulent que nos expériences personnelles nous soient aussi utiles au travail. Décryptage.
Tout droit venu de la Silicon Valley, le terme « Mad skills » désigne les compétences atypiques et originales d’un individu dans la sphère professionnelle. Ce qui différencie ces compétences des habituelles « hard » ou « soft skills », c’est le fait qu’elles sont acquises en dehors de l’entreprise. Une activité sportive, une épreuve de vie, une expérience qui forge la personnalité de manière forte. Exemples de mad skills : l’esprit d’équipe, la sensibilité à l’art, la capacité à se remettre en question, etc.
Les mad skills sont particulièrement présentes chez les personnes ayant occupé plusieurs métiers au cours de leur carrière. Lors d’un entretien de recrutement, questionnez le candidat sur les précédents postes qu’il a occupés et les leçons qu’il en a tirées. Par ailleurs, prêtez attention à la façon dont il parle de ses épreuves de vie. Même une expérience vécue comme un échec peut être source de mad skills. Apprenez à déceler le potentiel derrière ses paroles.
Pour un employeur, les mad skills sont la garantie d’une capacité à sortir de sa zone de confort. Les personnes qui en sont dotées savent faire face au changement, et font preuve de résilience et de polyvalence au travail. Si certaines entreprises savent exprimer leur intérêt pour les profils aux parcours atypiques, il reste à opérer un travail profond sur les dispositifs RH pour mettre en valeur les mad skills.
On sait qu’un mouvement RH est possible, puisque selon un sondage Indeed en 2019, 54% des recruteur·euses déclarent qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche. Pour ne plus dépendre des seules « hard skills », de plus en plus d’entreprises optent pour des entretiens plus informels : déjeuners, hackathons (marathon chez les programmeurs) et même escape game ! Ainsi, la multinationale McDonald’s s’y est mise en proposant des entretiens vidéo et des jeux cognitifs. L’idée : évaluer les compétences du candidat en le mettant directement en situation.
Pour les aider à exprimer leur potentiel mais aussi à assurer leur future employabilité, il est nécessaire de sensibiliser les employés à leurs propres mad skills. Dans cette démarche, de nombreuses formations sur le développement personnel voient le jour : programmation neuro-linguistique (PNL), leadership, confiance en soi, etc. Construire des fiches de postes adaptées aux profils atypiques permet d’éviter la fuite des talents et de leur fournir les conditions nécessaires à leur épanouissement. Sans oublier de former les managers et RH, pour garantir une communication efficace, tournée vers la complémentarité.
Attention, peu importe le job, c’est le trio des compétences techniques/humaines/passions qui est compte. Les mad skills ne remplacent en aucun cas les hard et soft skills. Elles nous rappellent simplement qu’il n’y a pas que le travail dans la vie, et que chaque individu est à prendre dans sa globalité. C Bo Talents accompagne les RH à développer les mad skills dans leur entreprise. Contactez-nous pour en discuter.
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"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
En 25 ans, le turnover en entreprise a presque été multiplié par deux. Un chiffre qui met en lumière les difficultés qu’éprouvent les dirigeants à retenir leurs talents et à les affecter aux bons postes. Alors, d’où vient ce phénomène et comment arrêter de gâcher ses talents ?
En 2015, plus d’un tiers des CDI prenaient fin avant un an. Et ce phénomène est en constante progression, notamment parce que la quête de sens prime aujourd’hui sur le reste. Ce qui fait émerger des formes de travail moins conventionnelles (intérim, freelancing, etc.). Ainsi, on a compté plus de 620 000 fins de contrat au 3e trimestre 2021 (+ 20% par rapport à 2019).
Retrouver du sens au travail signifie occuper un poste qui correspond à son niveau de compétences et à ses aspirations profondes. S’il est devenu primordial pour les salarié(e)s, ce besoin d’alignement est souvent relégué au second plan par les employeurs. En témoignent des annonces d’emploi lunaires, à la recherche de moutons à 5 pattes et qui restent fatalement sans réponse. Les fiches de poste, elles non plus, ne sont pas en adéquation avec les personnes qui les occupent. Ce décalage entraîne un fort désengagement, une baisse de confiance et une fuite des talents. Reste aux entreprises de redorer leur marque employeur ou de recruter dans la précipitation.
Un talent assigné au mauvais poste est un talent gâché. On pourrait donc croire qu’il suffirait d’opérer quelques changements dans l’organigramme pour résoudre le problème. Mais en réalité, ce n’est pas si simple. Une remise en question et une évaluation régulières sont essentielles pour coller aux envies de chacun qui peuvent changer avec le temps. Puis, ne pas oublier d’accompagner les collaborateurs dans leur progression, notamment à travers la formation.
Par ailleurs, et si on adaptait les postes aux collaborateurs, plutôt que l’inverse ? En effet, il peut être bon de revisiter les rôles en fonction des compétences présentes dans l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le « job crafting » : façonner son travail soi-même tout en restant aligné sur les objectifs du poste. La multiplication des cas de burn-out et de bore-out, et un management davantage tourné vers l’autonomie, ont permis à cette pratique de se développer en Europe. Une belle façon de favoriser le bien-être, et donc la productivité au travail.
Salarié(e)s, le bilan de compétences C Bo Talents peut vous aider à identifier vos talents et à explorer votre plein potentiel. Dirigeants, nous vous accompagnons vers une nouvelle forme de gestion RH, taillée sur mesure pour votre entreprise. Discutons aujourd’hui de vos envies du moment !
Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/mi-2021-un-niveau-eleve-de-demissions-de-cdi
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