Biais cognitifs et recrutement : comment notre cerveau nous joue des tours

Les biais cognitifs correspondent à des stratégies mises en place par le cerveau pour faire face aux difficultés. Parce qu’ils se produisent de façon inconsciente, ils peuvent déformer notre interprétation de la réalité sans que l’on s’en rend compte. Ils occultent certaines informations et en mettent d’autres en exergue, et peuvent même nous conduire à nous inventer des histoires qui n’existent pas. Le monde du travail n’est pas épargné, voici les 5 biais cognitifs qui influencent les recruteurs.

La confusion entre l’assurance et la compétence

Avez-vous déjà observé la tendance humaine à faire plus facilement confiance à une personne qui a l’air sûre d’elle, plutôt qu’à une autre qui doute d’elle-même ? Ce biais veut nous faire croire qu’une apparence assurée est synonyme de compétences. Alors qu’on sait que le fait de douter de soi est lié à une forme d’intelligence. Côté candidats, l’effet Dunning-Kruger pousse les moins compétents à survendre leurs capacités, tandis que les plus compétents se sous-estiment. Notre conseil pour les recruteurs : allez plus loin que les apparences en vous intéressant à la personnalité du candidat et en l’interrogeant sur ses compétences.

L’effet de halo

En recrutement, on a beaucoup entendu que la première impression est forcément la bonne. Pourtant, cette croyance peut conduire à rester sur une intuition, bonne ou mauvaise, mais pas toujours correcte. Un candidat à l’apparence physique avantageuse ne sera pas nécessairement plus compétent qu’un autre. Même si ce n’est pas évident, il vaut mieux laisser ses idées préconçues à la porte et arriver en entretien d’embauche avec l’esprit le plus ouvert possible. Prenez du recul sur vos propres pensées et favorisez les questions objectives.

Le biais de stéréotype

Certains biais cognitifs visent à accélérer la prise de décision. C’est le cas du biais de stéréotype qui crée une généralité à partir d’un élément spécifique. Ainsi, nous aurons tendance à associer un cliché à un type de profil ou de population, en oubliant ce qui rend unique l’individu en face de nous. De même que pour l’effet de halo, observez vos croyances et, pourquoi pas, questionnez votre système de pensée.

Le biais de projection et d’appartenance

Toujours avec l’objectif de décider plus vite, le cerveau a créé ce biais qui nous fait supposer que l’autre possède le même fonctionnement que nous. Et lors d’un recrutement, favoriser les candidats qui semblent appartenir au même groupe que nous, en termes d’apparence physique ou encore de parcours professionnel. En cause : notre cerveau primitif, resté bloqué à la préhistoire, où la survie dépendait de l’appartenance à un clan. La solution : s’ouvrir à la différence et inscrire cette volonté de diversité dans sa culture d’entreprise.

Le biais d’extraordinarité

À l’inverse, le biais “d’extraordinarité” cherche à nous attirer vers les compétences insolites et tout ce qui sort de l’ordinaire. Un candidat polyglotte ou avec une expérience à l’étranger n’en est pas moins admirable. Mais est-il pertinent pour le poste que vous cherchez à pourvoir ? Si certaines compétences ou expériences ont une réelle valeur à vos yeux, inutile de leur fermer la porte. Mais pour le reste, cantonnez-vous à la fiche de poste que vous avez définie pour trouver votre perle rare.

Notre cerveau nous joue des tours, même en entretien de recrutement. C Bo Talents vous aide à déjouer ses stratégies et à recruter le plus efficacement possible. Discutons-en !

Pourquoi et comment externaliser quand on est chef d’entreprise ?

Quand on a bâti son entreprise de A à Z et que l’on est habitué à tout mener de front, il peut être sacrément difficile de déléguer une partie de son activité. Rassurez-vous, tout(e) entrepreneur(e) est confronté, un jour ou l’autre, à ce dilemme. Pourtant, croyez-nous, externaliser peut littéralement changer la vie de votre entreprise.

Externaliser : qu’est-ce que ça veut dire ?

Aussi appelé « outsourcing », l’externalisation consiste pour un chef d’entreprise à confier une partie de son activité à un prestataire externe, généralement une agence ou un(e) Freelance spécialisé(e) dans le domaine en question. Il/elle offre son expertise, son savoir-faire et/ou ses conseils à l’entreprise. Il peut s’agir des tâches administratives, de la communication, de la gestion RH, ou encore du commercial.

Pourquoi externaliser en entreprise ?

Plusieurs raisons peuvent vous pousser à faire appel à un professionnel extérieur à votre entreprise.

Gagner du temps pour vous consacrer à votre cœur de métier

Dans la vie d’un(e) entrepreneur(e), il arrive souvent un moment où le temps passé aux tâches annexes dépasse celui à exercer son cœur de métier. C’est le signe qu’il est temps de déléguer. Sans compter, par exemple, qu’une tâche qui vous prend trois jours, sera exécutée en moitié moins de temps par une personne dont c’est le métier.

Augmenter votre flexibilité d’action

Dans les grandes entreprises, les processus de décision et de mise en œuvre sont souvent longs et fastidieux. Traiter avec un prestataire externe simplifie les échanges et le passage à l’action. Plus besoin de passer par un circuit hiérarchique sans fin, vous augmentez votre réactivité dans un monde de plus en plus concurrentiel.

Profiter d’un regard extérieur

Si vous évoluez avec la même équipe depuis plusieurs années, vous vous privez des avis et savoir-faire extérieurs. Pourtant, ils peuvent s’avérer précieux pour vous sortir d’une situation difficile ou trouver une solution à un problème. Le prestataire externe vous offrira un regard innovant, objectif et vous évitera bien des tensions en interne.

Contourner les risques du recrutement

On le sait, recourir à l’embauche présente des risques : erreur de casting, perte financière, risques juridiques, etc. Lorsque vous faites appel à une agence ou un(e) Freelance, vous entrez dans une nouvelle forme de collaboration dans laquelle vous êtes deux maîtres du jeu. Durée d’engagement, conditions : à vous de fixer vos propres règles pour mieux maîtriser la situation.

Comment externaliser efficacement ?

Externaliser une partie de son activité peut paraître facile, mais il y a un certain nombre d’étapes à respecter pour que tout se passe au mieux :

• Définissez clairement vos besoins : savoir exactement ce que vous attendez vous permettra de faire les bons choix. Quelles tâches souhaitez-vous déléguer ? Quelles activités sont les moins rentables ? Quelles sont vos conditions ? Créez une fiche de mission pour poser les modalités par écrit.
• Choisissez le bon prestataire : comparez les offres, lisez les témoignages clients, imprégnez-vous de l’ADN de la structure. Et s’il est important, ne faites pas du prix votre seul critère de choix. Trouvez l’équilibre entre votre instinct et votre raison.
• Sécurisez votre collaboration avec un contrat pour clarifier les missions à réaliser, la durée d’engagement, les tarifs, et les conditions.
• Adaptez votre organisation en interne : il sera peut-être nécessaire de distribuer différemment les tâches ou de mettre en place de nouvelles habitudes (formes de communication, outils, etc.). Enfin, mettez à profit ce temps économisé pour améliorer la productivité de votre équipe (nouveau planning, formation, etc.).

Vous l’avez compris, externaliser ne s’improvise pas. Mais si vous êtes bien préparé, cela peut changer votre activité et vous faire passer à la vitesse supérieure. Prêt(e) à sauter le pas ? Prenez rendez-vous pour bénéficier de tous nos conseils.

5 atouts des introvertis au travail

Si vous hésitez à intégrer un collaborateur introverti dans votre équipe, vous êtes au bon endroit. Encore trop souvent confondue avec la timidité, l’introversion est en fait une grande source de créativité et de capacités relationnelles. Voici une liste non exhaustive des raisons pour lesquelles c’est une chance d’être introverti au travail.

Atout n°1 : une immense capacité d’écoute

Discrètes par nature, les personnes introverties préfèrent souvent écouter plutôt que parler. Discuter simplement pour faire la conversation (le fameux « small talk ») ? Elles n’en voient pas l’intérêt. Si un introverti se met à parler, c’est qu’il a quelque chose à dire. Le reste du temps, il est dans une écoute active de son interlocuteur. C’est pour cette raison que, contrairement à la croyance populaire, les introvertis font d’excellents leaders, capables de cerner et d’accompagner les équipes avec brio.

Atout n°2 : un monde intérieur riche en réflexion et analyse

S’ils écoutent plus qu’ils ne parlent, c’est parce que les introvertis sont des êtres profondément « intérieurs ». En matière de traitement de l’information, le fonctionnement de leur cerveau se rapproche de celui des hypersensibles. En effet, ils sont capables de réfléchir longuement et d’analyser une situation, sans trop de mal et de façon extrêmement poussée. Les introvertis excellent donc dans la résolution de problèmes, une soft skill très demandée de nos jours chez les développeurs web, par exemple.

Atout n°3 : ils sont autonomes et créatifs

Les personnes introverties n’éprouvent pas le besoin d’une stimulation extérieure pour s’épanouir dans leur travail. Elles possèdent un monde intérieur d’une richesse folle, ce qui leur offre une créativité sans limite. Vous pouvez compter sur elles pour amener des idées fraîches et alimenter n’importe quel brainstorming. Bon nombre d’introvertis se tournent donc vers les métiers du design ou de la rédaction, qui leur permettent aussi de s’exprimer autrement qu’à l’oral. De plus, si les extravertis ont tendance à être dans la lumière, les introvertis seront plus à l’aise s’ils exercent un « travail de l’ombre » : copywriter, monteur vidéo, etc.

Atout n°4 : ce sont les rois de la diplomatie

Si un conflit éclate au sein de votre équipe, vous pouvez être sûr qu’aucun introverti n’en fera partie (à quelques exceptions près). Grâce à leur nature calme et réfléchie, ils n’ont aucun mal à désamorcer les conflits au bureau lorsqu’ils se présentent. Leurs bottes secrètes : l’écoute et l’analyse, encore et toujours. Pour eux, rien de plus normal que de prendre en compte le point de vue de chacun, pour conserver l’harmonie collective.

Atout n°5 : des collaborateurs fiables et loyaux

En constante recherche de relations authentiques et profondes, les introvertis s’engagent rarement à la légère. Vous ne gagnerez pas facilement leur confiance, mais une fois que vous l’aurez, ce sera (quasiment) pour la vie. Intègres et sincères, ils sont fidèles à leurs valeurs. C’est encore mieux si elles sont partagées avec celles de l’entreprise.

Vous l’avez compris, être introverti au travail n’a rien d’un défaut ni d’une faiblesse. Il s’agit d’un trait de personnalité trop peu mis en avant car méconnu du grand public. C Bo Talents fait pousser les graines des talents introvertis grâce à l’hypno-coaching ou la Process Communication®. Contactez-nous pour réserver votre séance.

Les 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021

Exit les « citez-moi 3 qualités et 3 défauts que vous avez ? » « Parlez-moi de vous … » ou encore les « Où vous voyez-vous dans 5 ans? ». La première ne sert à rien (à question standard, réponse standard), la seconde est trop évasive et la dernière ne correspond plus aux réalités professionnelles actuelles. Au XXIe siècle, le monde de l’entreprise a bien changé. Il est temps de placer l’humain et les soft skills au centre des échanges, et ce, dès le recrutement. Voici 5 questions à poser lors d’un entretien d’embauche en 2021.

Qui est la personne qui vous inspire le plus, et pourquoi ?

Lors d’un entretien de recrutement, vous voulez apprendre à connaître le candidat que vous avez en face de vous. Et pour ça, quoi de mieux que d’aller chercher ce qui se cache au plus profond de lui ? Connaître ce qui l’inspire (et surtout, pourquoi) c’est savoir ce qui le fait rêver, ce qui l’anime et ce qui le motivera à venir travailler chez vous 5 jours par semaine.

Quelles compétences cherchez-vous à développer en ce moment ?

Vous l’avez compris, cette question implique que la personne possède déjà certaines compétences. L’idée pour le recruteur que vous êtes, c’est de découvrir de quelles aptitudes il s’agit. Par la même occasion, vous pourrez vérifier si ces dernières correspondent aux compétences mentionnées dans le CV de candidature. Grâce à la réponse du candidat, vous en saurez davantage sur sa personnalité et ses ambitions.

Comment gérez-vous l’échec ?

Votre potentielle nouvelle recrue s’est préparée à se montrer sous son meilleur jour, et voilà que vous lui demandez de vous parler de ses échecs. Ne lui en déplaise, il n’y a rien de mal à échouer et même si vous ne lui direz peut-être pas, vous êtes passé par là, vous aussi. (Vous aviez lu mon post LinkedIn sur la vulnérabilité et le leadership ?)

Cette question vous donnera l’opportunité de découvrir le parcours de votre futur employé d’une façon plus authentique que si vous lui aviez demandé « Parlez-moi de vous … » (encore elle). Non seulement vous découvrirez quels obstacles il a déjà affronté, mais également la façon dont il les a surmontés.

Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles ?

Oui vous avez bien lu. Cette « question piège » est en fait une occasion de déstabiliser gentiment votre candidat. Elle permet également d’éviter des réponses potentiellement préparées à l’avance. Ce genre de pratique est de plus en plus répandue, notamment dans les grandes entreprises, pour tester les capacités d’analyse, de réflexion et de gestion du stress. À remplacer au besoin, par « Quelle est la meilleure façon de vérifier si la lumière du frigo s’éteint vraiment après l’avoir fermé ? » ou toute autre interrogation originale de ce genre.

Avez-vous des questions ?

Souvent posée en dernier, cette question reste un classique, même en 2021. Un candidat réellement intéressé par votre entreprise et par le poste à pourvoir, aura à coup sûr quelques questions à vous poser. Cependant, si votre recruté est aussi malin que vous, préparez-vous à être déstabilisé en retour.

Bien entendu, cette liste est non exhaustive. Vous aurez remarqué qu’elle se compose exclusivement de questions ouvertes. C’est un élément important à prendre en compte pour faire parler le candidat et obtenir un maximum d’informations lors de votre entretien d’embauche. Besoin de conseils en recrutement et management des compétences ? Contactez-moi pour organiser un rendez-vous !