Que sont les “mad skills” et comment s’en servir au travail ?

Les « mad skills », un terme qui nous vient (encore et toujours) des États-Unis, où la culture start-up est plus présente que jamais. En venant s’ajouter aux classiques compétences techniques et humaines déjà prisées des recruteurs, les « mad skills » veulent que nos expériences personnelles nous soient aussi utiles au travail. Décryptage.

Les mad skills, c’est quoi ?

Tout droit venu de la Silicon Valley, le terme « Mad skills » désigne les compétences atypiques et originales d’un individu dans la sphère professionnelle. Ce qui différencie ces compétences des habituelles « hard » ou « soft skills », c’est le fait qu’elles sont acquises en dehors de l’entreprise. Une activité sportive, une épreuve de vie, une expérience qui forge la personnalité de manière forte. Exemples de mad skills : l’esprit d’équipe, la sensibilité à l’art, la capacité à se remettre en question, etc.

Comment détecter les mad skills ?

Les mad skills sont particulièrement présentes chez les personnes ayant occupé plusieurs métiers au cours de leur carrière. Lors d’un entretien de recrutement, questionnez le candidat sur les précédents postes qu’il a occupés et les leçons qu’il en a tirées. Par ailleurs, prêtez attention à la façon dont il parle de ses épreuves de vie. Même une expérience vécue comme un échec peut être source de mad skills. Apprenez à déceler le potentiel derrière ses paroles.

Comment exploiter les mad skills en entreprise ?

Pour un employeur, les mad skills sont la garantie d’une capacité à sortir de sa zone de confort. Les personnes qui en sont dotées savent faire face au changement, et font preuve de résilience et de polyvalence au travail. Si certaines entreprises savent exprimer leur intérêt pour les profils aux parcours atypiques, il reste à opérer un travail profond sur les dispositifs RH pour mettre en valeur les mad skills.

Un recrutement moins formel et plus intuitif

On sait qu’un mouvement RH est possible, puisque selon un sondage Indeed en 2019, 54% des recruteur·euses déclarent qu’une expérience professionnelle atypique a déjà eu un impact positif sur leur décision d’embauche. Pour ne plus dépendre des seules « hard skills », de plus en plus d’entreprises optent pour des entretiens plus informels : déjeuners, hackathons (marathon chez les programmeurs) et même escape game ! Ainsi, la multinationale McDonald’s s’y est mise en proposant des entretiens vidéo et des jeux cognitifs. L’idée : évaluer les compétences du candidat en le mettant directement en situation.

Une gestion personnalisée des compétences

Pour les aider à exprimer leur potentiel mais aussi à assurer leur future employabilité, il est nécessaire de sensibiliser les employés à leurs propres mad skills. Dans cette démarche, de nombreuses formations sur le développement personnel voient le jour : programmation neuro-linguistique (PNL), leadership, confiance en soi, etc. Construire des fiches de postes adaptées aux profils atypiques permet d’éviter la fuite des talents et de leur fournir les conditions nécessaires à leur épanouissement. Sans oublier de former les managers et RH, pour garantir une communication efficace, tournée vers la complémentarité.

Attention, peu importe le job, c’est le trio des compétences techniques/humaines/passions qui est compte. Les mad skills ne remplacent en aucun cas les hard et soft skills. Elles nous rappellent simplement qu’il n’y a pas que le travail dans la vie, et que chaque individu est à prendre dans sa globalité. C Bo Talents accompagne les RH à développer les mad skills dans leur entreprise. Contactez-nous pour en discuter.

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Travailler chez Netflix : à quoi ça ressemble ?

Fondée par Reed Hastings en 1997, Netflix a d’abord été une petite entreprise de location de DVD. En plus de 20 ans, elle a su s’adapter aux évolutions pour devenir un géant de l’audiovisuel. La firme compte aujourd’hui plus de 120 millions d’abonnés à travers le monde. Mais son succès pourrait-il être dû, en partie, à sa culture d’entreprise inédite ? Zoom sur les innovations en matière de management chez Netflix.

Une recherche constante de la haute performance

Netflix préfère une petite équipe composée de vraies pépites, plutôt qu’un grand rassemblement de salariés peu productifs. Pour Reed Hastings, la qualité d’une entreprise se base sur sa concentration de talents, plus que par sa taille. Chaque année, les managers passent donc par le « keepers test » : ils se posent une question essentielle pour la composition de leurs équipes. « Si l’un de mes collaborateurs devait démissionner demain, essaierais-je de l’en dissuader ou serais-je soulagé ? » S’il choisit la seconde réponse, des mesures sont prises immédiatement. Efficace.

Les maîtres mots sont « liberté » et « responsabilité »

Contrairement aux entreprises qui limitent les libertés de leurs employés à mesure que leur croissance évolue, Netflix s’efforce de faire tout le contraire. Plus l’activité se complexifie, plus on fait confiance aux employés, même lorsqu’il s’agit d’informations confidentielles. Ils n’ont de compte à rendre à personne concernant leurs congés, notes de frais, achats ou toute autre décision prise dans le cadre du travail. Chaque membre de l’équipe est traité comme l’adulte qu’il est. Aucun contrôle n’est exercé sur ses actions, tant qu’elles sont au service de l’entreprise. Le management chez Netflix accorde de l’importance aux résultats, plus qu’aux heures passées au bureau. La récompense : davantage de responsabilités et un excellent salaire.

Le meilleur salaire est chez Netflix

Peu importe si les affaires sont bonnes, Netflix met un point d’honneur à offrir à ses employés la meilleure paie du marché. Selon eux, chaque personne doit être payée plus que ce que qu’elle pourrait l’être ailleurs. Chaque salaire doit coûter autant que le coût d’un remplacement et autant que ce qu’ils donneraient pour garder un employé qui aurait reçu une meilleure offre chez un concurrent. Chez Netflix, inutile de demander une augmentation à votre N+1. Une fois par an, il revoit lui-même votre salaire pour l’aligner au top du marché lié à votre domaine d’activité.

Le développement des compétences est encouragé, mais pas les promotions

Mais qu’en est-il de la promotion ? Chez Netflix, il est rare qu’un employé évolue vers un poste plus important. À moins qu’il soit reconnu pour ses talents sur la place publique et qu’il soit exemplaire pour représenter la culture et les valeurs portées par l’entreprise. Si ces deux conditions sont remplies et qu’il y a un véritable besoin, le manager pourra reconsidérer ses positions. Netflix déteste la planification de carrière. Le développement des talents passe par la montée en compétences, l’entraide entre collègues et les challenges auxquels l’employé aura fait face dans ses fonctions.

Les soft skills recherchées pour travailler chez Netflix

Ce descriptif nous donnerait bien envie d’envoyer une candidature, n’est-ce pas ? Mais attention, car devenir salarié chez Netflix, ça se mérite. Pour bénéficier de tous ces avantages, vous devrez faire preuve d’un certain nombre de qualités :

  • Jugement,
  • Communication,
  • Curiosité,
  • Innovation,
  • Courage,
  • Passion,
  • Honnêteté,
  • Abnégation.

Retrouvez aussi notre article sur l’entreprise Holiworking, spécialiste du télétravail à l’étranger. Le management chez Netflix vous inspire pour votre propre culture d’entreprise ? Discutons de vos projets lors de votre première séance de coaching C Bo Talents.

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Le mentorat en entreprise : les raisons de l’instaurer entre générations

Et si le mentorat était la solution au cloisonnement générationnel et à la perte de sens dans l’entreprise ? Même s’il reste encore à démocratiser en France, c’est un outil précieux aussi bien pour le leadership des dirigeants que pour l’épanouissement des jeunes recrues. Le président Macron s’était d’ailleurs engagé à mobiliser 30 millions d’euros pour soutenir le mentorat en 2021. Alors quels sont les intérêts du mentorat en entreprise et que se passe-t-il quand on inverse les rôles ?

Qu’est-ce que le mentoring en entreprise ?

Dans le langage commun, on parle aujourd’hui de « mentor » pour désigner une personne partageant son expérience et ses connaissances avec quelqu’un de moins expérimenté. Une relation dans laquelle le « protégé » ou « mentee » est tout aussi impliqué que le « mentor » puisqu’à la fin de la période de mentorat, il doit pouvoir devenir autonome.

Pourquoi mettre en place un programme de mentoring dans votre entreprise ?

Encore très peu utilisé en France, le mentorat est pourtant un excellent moyen pour une entreprise de :

  • Favoriser le développement des compétences pour le « mentor » (écoute active, pédagogie, etc.) ;
  • Décloisonner le modèle hiérarchique en développant le réseau et les relations de chacun ;
  • Encourager le partage, au-delà des différences de génération et de milieu ;
  • Redonner du sens à la fonction de chacun et donc fidéliser ses employés,
  • Valoriser l’expérience et l’expertise de ses collaborateurs.

Une étude a été menée par L’International Institute for Management Development (IMD) de Lausanne. Elle révèle que le mentoring, lorsqu’il est structuré, améliore notamment la performance et la prise de décision chez les dirigeants. À l’issu de l’étude, plus de 80% d’entre eux déclaraient avoir gagné en confiance et amélioré leur leadership. À 69%, ils ont considéré que leurs décisions étaient meilleures qu’avant. Que conclure de ces chiffres ? Que le mentorat fait de vous un.e meilleur.e dirigeant.e !

Quand le mentoring devient intergénérationnel

Après tout, la tradition voudrait que le « mentor » soit plus âgé que le « mentee ». Oui mais, le constat est sans appel dans la société actuelle : une population qui vieillit, des carrières de plus en plus longues et des générations toujours plus nombreuses au sein d’une même entreprise. Alors pourquoi un jeune ne pourrait pas mentorer un quarantenaire en reconversion professionnelle ?

Sans compter que la pandémie a apporté son lot de conséquences sur le monde du travail. Avec l’avènement du télétravail, les réunions se sont transformées en visioconférences, laissant de nombreux salariés désorientés quant à ces nouveaux usages. La jeune génération a cet avantage de posséder des compétences presque innées pour ce qui est des outils de communication numériques. C’est donc l’occasion d’instaurer un mentorat « inversé » pour permettre aux anciennes générations d’intégrer cet environnement numérique aujourd’hui omniprésent.

Verticaliser les liens générationnels, contribuer à bâtir une culture d’entreprise, améliorer la qualité de vie au travail, etc. Autant de raisons de creuser le sujet du mentoring pour faire souffler un nouveau vent dans votre entreprise. C Bo Talents vous conseille pour apprendre à former vos collaborateurs grâce à une communication efficace.

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Comment bien préparer son entretien annuel ?

La fin de l’année approche et avec elle, le tant redouté entretien annuel d’évaluation. Pourtant, bien préparé, ce moment privilégié avec votre supérieur hiérarchique peut se révéler fructueux pour votre carrière professionnelle. Pour cela, il est recommandé de réfléchir en amont à vos réussites et difficultés de l’année passée, mais également à vos besoins et objectifs pour l’année à venir. Voici la marche à suivre pour préparer correctement votre entretien annuel.

Faites un bilan objectif de votre année

Surtout, tenez-vous en aux faits car si vous n’évoquez que vos réussites, vous risquerez de paraître seulement intéressé par une augmentation ou une promotion. À l’inverse, si vous ne parlez que de vos expériences négatives, votre manager pensera que vous n’avez pas suffisamment confiance en vous.

Mettez en avant vos réussites de façon pertinente

Il est évident qu’évoquer vos réalisations est essentiel lors de votre entretien annuel. Pour cela, pensez aux indicateurs les plus pertinents pour votre poste. Si vous travaillez dans le marketing, vous mettrez en avant les résultats obtenus en termes d’acquisition. Mais si vous évoluez face à un public, votre métrique sera plutôt la satisfaction client. Par ailleurs, vous avez sûrement été confronté à des situations qui vous ont fait grandir et acquérir de nouvelles compétences. Si c’est le cas, n’oubliez pas de le mentionner, car votre supérieur hiérarchique appréciera que vous portiez ce regard sur vous-même.

Assumez vos lacunes en évoquant les difficultés rencontrées

Quels obstacles avez-vous surmontés lors de l’année écoulée ? Comment avez-vous vécu ces expériences ? Faites la liste de vos difficultés et des moments où vous auriez pu mieux faire. Selon vous, quelles compétences auraient pu vous être utiles ? Ce travail d’introspection montrera à votre manager que vous savez vous remettre en question et ouvrira des axes d’amélioration.

Fixez-vous de nouveaux objectifs pour évoluer dans l’entreprise

Une fois que vous avez évoqué le bilan de votre année, il est temps de penser à l’après. Quelles compétences pensez-vous avoir besoin de développer à court et moyen terme ? Quels ajustements vous permettront d’évoluer (changer de poste, plus de responsabilités, etc.) ? Si vous savez dans quelle direction vous souhaitez mener votre carrière à plus long terme, il sera souhaitable d’en faire part à votre manager. Cette évolution nécessitera peut-être que vous suiviez une formation. Si votre supérieur juge que votre projet s’inscrit dans la dynamique de l’entreprise, il recevra votre proposition avec enthousiasme. Ce sera l’occasion d’identifier avec lui de nouveaux objectifs pour l’année à venir.

Sachez également que l’entretien annuel est un moment idéal pour faire part de vos attentes en matière de qualité de vie au travail : des objectifs plus réalistes, plus de considération pour la vie personnelle, etc. Pas d’inquiétude, votre manager sait que ces éléments contribuent à votre bien-être, et indirectement à votre productivité.

Vous l’aurez compris, votre entretien annuel sera d’autant plus efficace s’il est bien préparé. C’est une étape parfois pénible, mais primordiale pour faire évoluer votre vie professionnelle. C Bo Talents vous accompagne pour réaliser votre bilan de compétences ou apprendre à gérer votre stress avant votre entretien annuel. Réservez dès maintenant votre séance de coaching.

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