Lorsqu’il s’agit de communiquer avec ses collègues de travail, le naturel reprend souvent le dessus et nous oublions d’y mettre les formes. Mais une critique mal formulée peut vite devenir blessante et altérer une relation professionnelle. Alors, comment utiliser la communication bienveillante pour faire un retour critique sur le travail de quelqu’un ? Selon nous, il existe 3 éléments à prendre en compte absolument.
Imaginez que votre manager soit constamment débordé et n’ait aucun moment à vous accorder dans sa journée. Vous sentiriez-vous à l’aise dans un tel climat ? Il y a peu de chances … La bienveillance commence par montrer que l’on est présent pour son équipe. Cela passe par le fait d’indiquer sa disponibilité et sa volonté d’être à l’écoute et d’accompagner. De cette façon, vous montrez à votre collaborateur qu’il peut poser des questions et que les réponses seront constructives. Bonus : programmez ensemble les moments de débriefing ou de questions/réponses, pour que chacun soit disposé à donner son attention et recevoir celle de l’autre.
C’est bien connu : l’être humain est plus attiré par le négatif que par le positif. Mais lorsque vous faites un retour sur le travail d’un collaborateur, le diable se cache dans les détails. Commencez donc par valoriser ce qui a fonctionné (« Tu as bien géré ton temps »). Puis, plutôt que simplement pointer du doigt ce qui ne va pas (« Tu as parlé trop vite pendant ta présentation »), mettez en lumière ce qui, selon vous, peut être amélioré. Ce qui donnerait « Pour améliorer ton animation la prochaine fois, tu pourrais essayer de parler plus doucement ». La critique n’est plus perçue comme telle mais comme un outil pour devenir meilleur chaque jour. En tant que manager, vous êtes un leader tourné vers le futur, et non un maître d’école qui distribue des punitions.
La communication bienveillante s’éloigne du schéma classique descendant, type « maître à élève ». Chaque collaborateur a quelque chose à apporter aux autres, et inversement. C’est pour cette raison qu’il peut être judicieux de prévoir un moment pendant lequel chacun fait son retour à l’autre. Ne soyez pas le/la manager qui corrige ce qui a été fait, mais celui/celle avec qui on travaille main dans la main pour améliorer ce qui a été fait. Ainsi, chacun apprend de l’autre et la confiance en soi est reboostée à bloc.
La communication interpersonnelle est un pilier souvent oublié du métier de manager, car l’un des plus difficiles à mettre en œuvre. C Bo Talents accompagne les dirigeants et managers pour instaurer une communication bienveillante qui soit au service d’une évolution commune. Contactez-nous pour en savoir plus.
Les occasions ne manquent pas au travail de recevoir des remarques, jugements et remontrances de la part de ses collaborateurs. […]
Toutes les relations qui existent dans notre société se fondent sur la communication interpersonnelle. Si nous ne faisons pas toujours […]
Les biais cognitifs correspondent à des stratégies mises en place par le cerveau pour faire face aux difficultés. Parce qu’ils […]
Si l’année écoulée nous a apporté son lot de nouveautés en lien avec la crise sanitaire, l’année 2023 s’annonce sur […]
Selon la théorie du neuroscientifique américain Richard Davidson, nous avons chacun un « style émotionnel », responsable de nos réactions à ce […]
C’est le mal du siècle : vouloir tout avoir, tout faire, toujours plus et toujours plus vite. La société dans […]
Quand on a bâti son entreprise de A à Z et que l’on est habitué à tout mener de front, […]
Aujourd’hui, près de 55% des salariés français vivraient ou auraient vécu un brown out (Deloitte). Cette profonde perte de sens […]
"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
Un collègue qui mange à côté de vous à la pause déjeuner, un stylo qui tombe par terre, le tic-tac d’une horloge … Nombreuses sont ces situations, anodines pour le commun des mortels, mais insupportables pour les misophones. Voici tous nos conseils pour gérer votre misophonie au travail.
Bien que peu diagnostiquée, la misophonie est un trouble neuropsychiatrique qui concernerait près de 15% des Français. Les personnes qui en souffrent ressentent, face à certains sons, des émotions négatives et intenses (colère, dégoût, anxiété). Il s’agit des bruits causés par des tiers : mastication, ronflement, clavier d’ordinateur … Les symptômes peuvent durer plusieurs heures et s’accompagner de sueurs froides ou d’une accélération du rythme cardiaque.
À ce jour, il n’existe aucun traitement qui ait prouvé son efficacité dans la lutte contre la misophonie. Le plus souvent, il est conseillé de se tourner vers les thérapies cognitives et comportementales (TCC) afin d’apprendre à dissocier les sons des émotions qu’ils provoquent. Une autre technique existe : la thérapie d’habituation, utilisée notamment pour traiter les acouphènes. Elle consiste à exposer progressivement le patient aux sons désagréables afin de l’y désensibiliser.
Avant de commencer une thérapie, il est possible de mettre en place des actions au quotidien pour mieux vivre votre misophonie au travail :
Vous avez du mal à gérer votre misophonie au travail ? C Bo Talents vous propose des séances de coaching personnalisées pour apprendre à vivre avec ce trouble et harmoniser vos relations avec vos collègues. Prenez rendez-vous pour notre première rencontre.
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"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
Bien que ce soit une aberration, l’homophobie au travail continue d’exister dans notre société. Elle commence parfois dès l’embauche avec des discriminations de la part d’employeurs peu scrupuleux. Puis elle va de « simples » moqueries jusqu’à la mise à l’écart. Ainsi, 55% des personnes LGBT+ disent avoir été témoin de discours homophobes sur leur lieu de travail. Et 73% déclarent éviter le sujet de l’orientation sexuelle avec leurs collègues (IFOP 2017). Voici 5 moyens de lutter contre l’homophobie au travail.
Pour susciter une prise de conscience chez votre équipe, vous devez commencer par l’implanter en vous-même. En effet, c’est au leader que revient la responsabilité de mener une démarche qui va dans le sens des valeurs de l’entreprise. À vous de montrer l’exemple à travers vos paroles et votre comportement.
Avant d’installer de nouvelles directives, faites un état des lieux de la situation. Comment ? En vous mettant à l’écoute de vos salariés, en leur proposant des temps d’échange ou un questionnaire anonyme. Cette étape vous permettra de soulever les problèmes actuels avant de foncer tête baissée. Grâce au feedback de vos collaborateurs, vous ajusterez votre communication pour rester loin des stéréotypes et des conflits internes.
Lorsqu’il s’agit d’homophobie au travail, la représentation revêt une importance particulière. Encouragez vos collaborateurs LGBT+ à partager leur expérience auprès du reste de l’équipe. Ou bien, invitez des figures extérieures à le faire. Ce sera l’occasion pour vos salariés de comprendre les enjeux de la LGBTphobie. Chaque collaborateur prendra conscience que, s’il ne se sent pas concerné, il peut aussi être un allié de la cause.
Chaque salarié doit se sentir en sécurité sur son lieu de travail. Au-delà de montrer l’exemple, il revient donc au manager de veiller au respect des consignes mises en place. Il en va du respect des droits de l’Homme, mais aussi de la performance de l’entreprise. Prévoyez donc des sanctions adéquates et surtout, appliquez-les systématiquement en cas de comportement homophobe.
Si vous ne savez pas par où commencer, l’association L’Autre Cercle a créé une charte d’engagement LGBT à destination des entreprises. Les signataires promettent de :
Cependant, il ne suffit pas de signer la charte. En effet, 44% des employés des entreprises signataires déclarent ne pas être familiers avec son contenu. N’oubliez donc pas d’en informer vos collaborateurs et de veiller à une bonne communication en interne sur ce sujet.
C Bo Talents accompagne les dirigeants pour construire une entreprise humaine et humaniste. Lors de nos coachings et formations, nous vous aidons à saisir vos problématiques et à y répondre. Contactez-nous pour organiser votre première séance.
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"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
Dans le monde de l’entrepreneuriat, on entend beaucoup parler de coaching en prise de parole. Souvent reléguée au second plan, la pratique de l’écoute active est pourtant l’un des piliers de la communication. Si elle nécessite une certaine abnégation, la méthode consiste simplement à se concentrer sur l’autre. Pour mieux communiquer, et si on apprenait à écouter ?
Pour pratiquer l’écoute active pendant un échange avec un collègue, vous devez d’abord lui montrer que vous êtes disponible. Si vous consultez votre téléphone ou que vous êtes occupé à une tâche pendant qu’il vous parle, vous ne serez pas dans l’écoute active. Alors, éloignez-vous des sources de distraction pour être pleinement présent dans la conversation.
L’écoute active commence parfois avec un simple « Bonjour (Prénom), comment vas-tu ? ». Débuter l’échange en incluant votre interlocuteur lui permettra de se sentir valorisé et reconnu au sein du groupe. Par ailleurs, si vous êtes réellement dans l’écoute active, il le remarquera et votre relation n’en sera qu’améliorée.
Comme son nom l’indique, l’écoute active consiste à écouter plutôt que parler. En effet, les deux actions doivent coexister dans toute conversation. La technique consiste à se placer en position d’observateur et d’absorber les informations comme une éponge. Pour cela, il suffit de se taire et de laisser l’autre parler. Cette méthode est très utilisée par les entrepreneurs : certains placent même un post-it « Tais-toi ! » sur l’écran de leur ordinateur lors des rendez-vous client. Ils se contentent ensuite de prendre des notes.
Écouter quelqu’un parler revient à lui accorder votre temps, votre attention et votre énergie. Trois ressources si précieuses dans le monde du travail. Quel meilleur cadeau pouvez-vous donc faire à autrui ? Plutôt que de penser à ce que vous allez dire ensuite, mettez-vous à la place de votre interlocuteur. Tentez, pourquoi pas, de déceler derrière ses paroles, son histoire et ses émotions. En bref, écoutez pour comprendre, pas pour répondre !
Toute information qui arrive à notre conscience passe inévitablement par le prisme de notre propre interprétation. Mais pour pratiquer l’écoute active, il est préférable de garder l’esprit ouvert et de laisser de côté nos propres croyances et préjugés. Recevez les mots de votre interlocuteur comme si vous les entendiez pour la première fois. Vous pouvez, bien sûr, poser des questions. Mais elles doivent être les plus objectives possibles pour ne pas orienter la conversation.
Tout l’art de l’écoute active est d’apprendre à distinguer les faits, les opinions et les sentiments dans le discours. Un collaborateur qui vous raconte sa mésaventure du jour mêlera probablement ces trois éléments dans ses paroles. À vous de rester aussi neutre que possible pour rester dans l’écoute sans basculer dans le jugement.
Il n’y a pas de secret, pour mieux communiquer au travail, vous devez pratiquer l’écoute active. Contactez-nous pour organiser une journée de formation ou de cohésion d’équipe avec C Bo Talents.
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Ce mot ne vous évoque peut-être pas grand-chose, et pourtant : la co-construction en entreprise a le vent en poupe dernièrement. Approcher une projet sous l’angle du collectif, c’est une démarche qui se développe depuis la crise du Covid. Zoom sur cette démarche innovante et les façons de la mettre en place.
On peut définir le principe de co-construction par le fait de mener un projet à bien, en utilisant l’intelligence collective plutôt qu’individuelle. La démarche peut s’appliquer à :
On trouve la co-construction sous plusieurs formes en entreprise : dialogue social, management, télétravail, expérimentations, etc.
Il existe deux raisons principales pour lesquelles vous devriez faire appel à la co-construction :
Installer la co-construction dans son équipe ne se fait pas sans un peu de préparation. Il est important de :
N’oubliez pas que la co-construction possède aussi son lot de difficultés. Pour certains dirigeants, il est parfois difficile d’accepter un fonctionnement horizontal qui remet en cause le système hiérarchique en place. Enfin, les contraintes techniques du distanciel rendent compliqué le travail en co-construction (qualité du son, latences, connexion instable, etc.). À réserver, donc, aux jours de présence physique.
C Bo Talents vous accompagne pour essayer la co-construction dans votre entreprise. Qui sait, peut-être donnera-t-elle naissance à d’ambitieux projets ? Contactez-nous pour en discuter.
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Pour que vos salariés se sentent bien chez vous, cela ne se résume pas à aménager une salle de repos. La vie personnelle de votre équipe, votre façon de communiquer sont aussi des paramètres à considérer. Mais ce n’est pas tout. Nous vous proposons 5 actions concrètes à mettre en place pour améliorer la qualité de vie au travail.
La démarche peut survenir suite à un conflit, un dysfonctionnement, ou tout simplement émaner d’une volonté de renforcer le bien-être de vos salariés. Les bénéfices de s’intéresser à la QVT sont multiples :
La crise sanitaire a facilité la transition vers le télétravail mais de nombreux dirigeants hésitent encore. Or, plusieurs enquêtes ont révélé que travailler à la maison favorise grandement le bien-être des salariés. Et ce, autant en termes d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, que de confort de travail ou de productivité.
Connaissez-vous le principe de « vitalité au travail » ? Il s’agit tout simplement de favoriser une meilleure efficacité professionnelle grâce à une bonne hygiène de vie. Incitez vos collaborateurs à manger équilibré grâce à une corbeille de fruits plutôt qu’un distributeur de confiseries. Organisez une initiation à la sophrologie. Sensibilisez à l’arrêt du tabac. Prenez soin de votre équipe et elle vous le rendra au centuple.
Échanger avec vos salariés en amont est indispensable si vous voulez améliorer leur qualité de vie au travail. Mais encore faut-il savoir communiquer dans les règles de l’art. Pour cela, il existe un outil formidable : la communication non violente. Cette technique, qui a fait ses preuves dans le monde professionnel, mêle écoute active, gestion des émotions et langage adapté. De quoi vous épargner bon nombre de conflits au travail …
Nul besoin de vous rappeler que vos salariés sont avant tout des mères, des pères … Bref, des êtres humains avec une vie en dehors du travail. Dans un monde où la limite vie pro/vie perso se fait toujours plus fine, pourquoi nier cette réalité ? Aménagez les horaires quand cela est possible, donnez-leur le droit à la déconnexion, adaptez votre management aux périodes de vie de vos collaborateurs (parentalité, deuil, charge mentale …).
Pour recruter et fidéliser vos salariés, vous n’avez d’autre choix que leur donner envie de vous rejoindre. Pourquoi ne pas aménager les locaux avec une décoration plus chaleureuse ou des bureaux communs ? Enfin, le lien humain doit être la priorité numéro 1 au sein de votre équipe : auto-dérision, reconnaissance, confiance …
Cette liste est bien sûr non exhaustive et il n’existe pas d’ordre pré-établi dans une démarche pour améliorer la qualité de vie au travail. Chez C Bo Talents, nous sommes au plus proche des besoins des actifs du XXIe siècle. Planifions votre prochaine séance pour faire pousser les graines de vos talents.
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Et si une grande partie de nos comportements était conditionnée depuis notre enfance ? C’est ce que suggère le modèle des « drivers » bien connu en Process Communication®. Être fort, faire des efforts, se dépêcher, faire plaisir ou être parfait : autant d’injonctions qui peuvent moteur autant qu’elles peuvent nous empêcher d’avancer une fois adulte. Voici leur mode d’action et comment en faire des forces.
En lien avec les différents types de personnalité de la Process Communication® , les « drivers » sont des comportements subtils, intégrés inconsciemment pendant l’enfance. Sans que nous le sachions, ces drivers dictent nos actes et nos choix en tant qu’adulte, dans notre vie professionnelle et personnelle.
Un driver marque l’enclenchement de ce que l’on appelle « une séquence de détresse ». Lorsque nos besoins ne sont pas satisfaits, nous manifestons des comportements négatifs. La communication devient alors dysfonctionnelle, ce qui peut mener à des conflits sur le lieu de travail , plus ou moins exprimés. Pour chaque driver, nous nous sentons obligé.e de nous plier à une injonction, ou bien nous attendons des autres qu’ils le fassent.
Cette injonction incite à dissimuler ses sentiments et à affronter la difficulté seul.e plutôt que demander de l’aide. Par manque de confiance, la personne n’accepte pas de se montrer vulnérable.
Le challenge : apprendre à accepter ses émotions et à s’ouvrir aux autres.
Selon ce driver, la réussite ne peut passer que par un effort harassant. Impossible de réaliser quoi que ce soit sans y mettre toute son énergie, au risque d’éprouver de la culpabilité.
Le challenge : se défaire de la pression et de la culpabilité.
Souvent assénée par les mères à leurs enfants, cette phrase crée des adultes multi-tâches, vivant dans une urgence constante. Or, à trop se disperser, le risque est de ne rien faire correctement ou de ne pas aller jusqu’au bout.
Le challenge : une tâche à la fois pour vivre dans l’instant présent.
Caractéristique du type « Empathique », ce comportement consiste à faire passer les besoins d’autrui avant les siens. Certain.e.s vont même jusqu’à adopter des opinions qui ne sont pas les leurs, juste pour se sentir aimé.e.s.
Le challenge : se recentrer sur soi, apprendre à s’affirmer et à dire « non ».
Les personnes sous l’emprise de cette injonction passent leur vie entière à essayer de faire toujours plus et mieux. Elles ont beau savoir que la perfection n’existe pas, c’est plus fort qu’elles. Le risque de burn-out est particulièrement élevé chez ce type de personnalité.
Le challenge : se donner le droit de faire des erreurs et de prendre du repos.
La première étape est de prendre conscience des drivers qui nous concernent. Une fois conscientisés, ils peuvent devenir de véritables forces. Une personne qui a pris le temps d’apprendre à se connaître est un dirigeant solide, un manager authentique ou encore un indépendant qui prospère.
La Process Communication® s’invite maintenant dans les coachings de C Bo Talents. Réservez votre séance pour vous défaire des injonctions et enfin révéler votre plein potentiel !
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"Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir mais de le rendre possible" A. De St Exupéry
On estime qu’entre 3 et 10% de la population mondiale est atteinte de dyslexie. Et pourtant, seulement 42% des employeurs avouent ignorer les compétences spécifiques aux personnes concernées par ce trouble (Dyslexia et Manpower Group, 2021). Au-delà des difficultés, c’est une véritable force que d’assumer sa dyslexie au travail. Il suffit d’en prendre conscience et de s’adapter à ses spécificités.
D’origine neurologique, la dyslexie se définit par un trouble de l’apprentissage et de la capacité de traitement de l’information. Les personnes atteintes de dyslexie sont confrontées quotidiennement à une confusion dans l’identification des lettres et des sons. Résultat : elles éprouvent des difficultés à prononcer certains mots et font souvent des fautes d’orthographe à l‘écrit. L’écriture et la lecture leur demandant un effort supplémentaire, elles peuvent être sujettes à une fatigue à la fin de la journée.
Bien que reconnue par l’OMS depuis 1991, la dyslexie n’en reste pas moins un handicap invisible. Ce qui en fait un trouble méconnu du grand public, qui souffre encore de certains préjugés. La lenteur dans l’apprentissage et l’exécution de certaines tâches font parfois passer les dyslexiques pour des paresseux ou des déficients intellectuels, alors qu’il n’en est rien.
Il y a en effet de nombreuses raisons d’assumer sa dyslexie au travail, à commencer par toutes les qualités qu’offre le fonctionnement des dyslexiques. Grâce à leur logique spatiale en trois dimensions, ils possèdent une forte aptitude à la visualisation dans l’espace. Ils excellent donc dans la modélisation de produit ou l’architecture informatique. Lorsque la créativité est au rendez-vous, ils sont aussi à l’aise dans les métiers du graphisme, par exemple.
Le raisonnement abstrait des dyslexiques leur permet de résoudre les problèmes avec une aisance déconcertante. Cette aptitude à la réflexion en fait des candidats idéaux pour les postes dans relation client ou le Big Data.
Les personnes dyslexiques sont également reconnues pour leur facilité de prise de parole, leur prise d’initiative et leur empathie. Un dyslexique au poste de manager est donc un gage d’harmonie au sein de l’équipe.
Elle a beau être invisible, la dyslexie mérite tout de même que l’on s’intéresse à elle. Quelques aménagements sont facilement accessibles pour faciliter la vie à votre collaborateur dyslexique :
C Bo Talents accompagne les talents concernés par la dyslexie, mais aussi les employeurs qui intègrent ces talents dans leurs équipes. Parlons ensemble de vos problématiques lors de notre première séance de coaching.
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