Déjouez les manipulateurs au boulot et gardez le contrôle sur sa sérénité.

Déjouez les manipulateurs au boulot et

gardez le contrôle sur sa sérénité.

L’ombre de la manipulation au travail

Au travail, nous sommes systématiquement confrontés à différentes personnalités, et malheureusement, certaines d’entre elles peuvent, plus ou moins consciemment, utiliser la manipulation pour atteindre leurs objectifs personnels, souvent au détriment des autres. La manipulation au travail peut prendre diverses formes, allant des programmations inconscientes, en passant par des mensonges subtils jusqu’aux tactiques plus élaborées visant à contrôler les autres. Aujourd’hui, je vous propose de parler des raisons qui la sous-tendent, de discuter de ses dangers et de vous fournir des stratégies pour vous protéger et garder la main sur votre bien-être professionnel.

La manipulation au travail c’est quoi ?

La manipulation au travail se manifeste lorsque des personnes utilisent des tactiques insidieuses pour influencer, contrôler ou exploiter leurs collègues. Ces tactiques peuvent être directes, comme des mensonges flagrants, ou plus subtiles, telles que la flatterie douce. Les manipulateurs peuvent aussi jouer sur les émotions de leurs victimes en les culpabilisant ou en se posant en victime eux-mêmes pour susciter de la sympathie.

Les signaux d’alerte : Comment reconnaître les

manipulateurs ?

Il est essentiel de savoir détecter les manipulateurs au travail pour se protéger efficacement. Voici quelques signaux d’alerte à surveiller :

• L’hypocrisie : Les manipulateurs peuvent dire une chose et faire exactement le contraire. Ils n’hésitent pas à prêcher les valeurs professionnelles tout en les piétinant sans scrupules.
• La recherche de pouvoir : Les manipulateurs ont souvent soif de pouvoir et de contrôle. Ils chercheront à occuper des postes de leadership pour exploiter leur influence sur les autres.
• La flatterie subtile : Ils diffuseront des compliments ici et là pour vous amener à baisser votre garde et vous manipuler plus facilement.
• Le manque de responsabilité : Ils ont tendance à éviter de prendre des responsabilités pour leurs actes et à blâmer les autres en cas d’échec.
• Les comportements narcissiques : Les manipulateurs peuvent être extrêmement centrés sur eux-mêmes et démontrer un manque d’empathie envers les autres.

Les raisons de la manipulation au travail

Comprendre les motivations derrière la manipulation peut nous aider à mieux y faire face. Certaines raisons courantes incluent :

• La soif de pouvoir : Les manipulateurs cherchent souvent à dominer les autres pour se sentir puissants et importants. Ce qui cachent souvent des peurs mais c’est un autre sujet.
• La peur de l’échec : Ils peuvent manipuler pour éviter de faire face à leurs propres erreurs et se décharger de leurs responsabilités.
• La compétition excessive : Dans des environnements de travail hautement compétitifs, certains peuvent être tentés de manipuler leurs collègues pour obtenir des avantages ou des promotions.
• Les insécurités personnelles : Les manipulateurs peuvent avoir une faible estime de soi et chercher à se valoriser en abaissant les autres.

Les dangers de la manipulation au travail

La manipulation au travail peut engendrer des conséquences désastreuses pour les individus et l’entreprise dans son ensemble. Parmi les dangers les plus courants, on trouve :

• La dégradation du climat de travail : La présence de manipulateurs crée un environnement tendu et toxique, affectant le bien-être de tous les employés.
• La perte de confiance : Les relations de travail sont basées sur la confiance, mais la manipulation la détruit rapidement, compromettant ainsi la collaboration et la productivité.
• La baisse de la performance : Les énergies gaspillées à se protéger des manipulations nuisent à la concentration et à la productivité des employés.
• La mauvaise image en externe : la conséquence de ces 3 dangers, c’est que l’image de l’entreprise se détériore en externe également (clients, fournisseurs, prestataires…)

Exemple :

Imaginons que dans une équipe, Sarah est une collègue manipulatrice. Elle flatte constamment ses supérieurs, dénigre subtilement ses collègues et s’approprie le mérite du travail accompli par l’équipe. Elle utilise ces tactiques pour obtenir une promotion, même si cela signifie écraser les autres. Les membres de l’équipe commencent à se méfier de ses actions et sentent le climat se détériorer. Certains commencent même à perdre leur motivation et leur passion pour le travail. Les rumeurs se lâchent et finissent par se répandre à l’extérieur de l’entreprise.

Prendre le contrôle : Comment contrer la

manipulation ?

Face à la manipulation, il est essentiel de réagir et de garder le contrôle de soi. Voici quelques stratégies pour vous protéger :

• Restez conscient : Soyez attentif aux signes de manipulation et ne les ignorez pas. La reconnaissance est la première étape pour contrer les manipulateurs.
• Communiquez ouvertement : Favorisez une communication honnête et directe. Si vous avez des doutes sur les intentions de quelqu’un, posez des questions sans hésiter.
• Apprenez à dire « non » : N’ayez pas peur de refuser les demandes déraisonnables. Vous avez le droit, et j’ajouterai même le devoir, de protéger votre temps et vos intérêts.
• Entourez-vous de personnes positives : Renforcez votre réseau de collègues qui partagent des valeurs similaires et évitez ceux qui sapent votre moral.
• Formaliser les interactions par des écrits : Si vous êtes confronté à des tentatives de manipulation, gardez une trace de ces incidents. Cela peut être utile pour vous protéger en cas de besoin.

Soyez le maître de votre sérénité professionnelle

La manipulation au travail peut sembler insurmontable, mais en restant conscient des signaux d’alerte, en comprenant les raisons sous-jacentes et en utilisant des stratégies pour vous protéger, vous pouvez prendre le contrôle de votre destin professionnel. Gardez à l’esprit que la confiance en soi, la communication ouverte, non violente et un réseau de soutien solide sont vos meilleures armes pour déjouer les manipulateurs et créer un environnement de travail sain. Ne laissez pas les manipulations vous détourner de vos objectifs, restez fidèle à vous-même et devenez le maître de votre sérénité professionnelle !

En quoi consiste le métier de coach professionnel ?

Le coaching souffre encore de certains préjugés, comme le fait que les résultats ne seraient pas mesurables ou que le coach soit une espèce de professeur tyrannique. Pourtant, c’est tout l’inverse. La relation de coaching se base plutôt sur une écoute active, une confiance et un engagement mutuels. Les rôles d’un coach professionnel sont variés et surtout gratifiants, parole d’une coach !

Les apports du coach relèvent de trois facteurs clés

Pour accompagner ses clients, le coach doit être capable de comprendre parfaitement le fonctionnement de l’entreprise dans laquelle il intervient. Organigramme, postes, historique : il connaît tout sur le bout des doigts. Cela lui permet de prendre la mesure des enjeux derrière le coaching qu’il met en place. En prenant connaissance de ces éléments, le coach est en mesure de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise. Puis, il élabore une stratégie grâce à une feuille de route qui le suivra, ainsi que les coachés, pendant tout l’accompagnement. Le coaching devra prendre en compte 3 dimensions essentielles : personnelle, interpersonnelle (l’équipe) et organisationnelle. Tout en cherchant à atteindre les objectifs fixés, il favorise l’apprentissage et le développement des individus accompagnés.

Le coach met en place un espace de partenariat

La relation de coaching n’est pas un flux descendant, comme celle entre un prof et un élève. Le rôle du coach n’est pas d’apporter les solutions au coaché car celui-ci les détient déjà. Il l’aide simplement à les révéler. Par son écoute active, sa bienveillance et son attitude non-jugeante, il permet au coaché de s’exprimer et de travailler sur lui-même. Sur le chemin, il l’aide aussi à identifier et à dépasser les freins et blocages qui l’empêchent d’avancer vers la réussite.

Le coach offre un regard neuf sur les situations conflictuelles

Grâce à son regard neutre, le coach permet de prendre de la distance et de voir les choses sous un angle neuf. Son accompagnement est l’occasion de percevoir différemment les situations problématiques et de libérer la créativité des individus quant à la recherche de réponses adaptées. Lorsqu’il participe à la mise en place de solutions, le coach veille à aligner les valeurs personnelles des coachés avec celles de l’entreprise. Un élément à garder en tête pour réduire les sources de conflits au travail.

Le coach protège par ses interventions et stimule par sa confiance

Un coaching est efficace lorsqu’il permet à l’accompagné de développer ses compétences pour atteindre son objectif. Pour cela, le coach pousse gentiment le coaché hors de sa zone de confort et l’autorise à explorer de nouveaux horizons. Ces comportements favorisent l’émergence de solutions venant du coaché lui-même. Une fois l’accompagnement terminé, il doit avoir acquis une certaine autonomie pour pouvoir faire face à des situations similaires à l’avenir.

Chez C Bo Talents, nous mettons nos connaissances et notre expertise du terrain dans des coachings individuels et collectifs pour vous aider à harmoniser votre organisation interne et vos relations interpersonnelles. Cohésion d’équipe, coaching de dirigeant, prise de poste, développement professionnel, Hypnocoaching : contactez-nous pour prendre RDV !

Comment reconnaître et prévenir le brown out ?

Aujourd’hui, près de 55% des salariés français vivraient ou auraient vécu un brown out (Deloitte). Cette profonde perte de sens au travail concernerait d’autant plus les cadres dont l’activité seraient jugée inadéquate face à leur niveau d’études et de compétences.

Qu’est-ce que le Brown out ?

Ce n’est pas pour rien que cette expression désigne, en anglais, la diminution de l’intensité d’un appareil électrique afin d’éviter une surchauffe. Le brown out correspond à la perte de sens au travail. Souvent confondu avec le burn out ou le bore out, le brown out n’impacte pas forcément les capacités de la personne, mais surtout sa motivation. Il crée un désengagement progressif que l’on peut qualifier de « démission silencieuse » ou « quiet quitting ».

Les symptômes du brown out

Lorsqu’il vit un brown out, le collaborateur ne parvient plus à voir au-delà de ses tâches quotidiennes, ni à les replacer dans un ensemble plus grand. Ce qui le conduit à ressentir :

• Que son travail est absurde ou inutile,
• Qu’il n’a pas les capacités pour mener ses tâches à bien,
• Une perte de motivation à aller travailler,
• Une perte d’attention lors de la réalisation du travail,
• Une forme de repli sur soi, d’irritation ou d’apathie,
• Une remise en question concernant sa vie professionnelle et/ou personnelle,
• Le besoin répété d’être en arrêt de travail.

L’apparition d’un ou plusieurs de ces symptômes chez un(e) collaborateur(ice) doit vous alerter. Mais heureusement, ce syndrome étant de plus en plus connu, il existe des façons prévenir son émergence.

Comment prévenir le Brown out ?

Il revient au service RH et au manager de veiller au bien-être de leurs équipes et donc de limiter les risques d’épuisement professionnel, quelque soit sa forme. Pour cela, voici quelques conseils :

• Contextualiser chaque poste et chaque action à réaliser, en les replaçant dans un projet commun ou un objectif global de l’entreprise,
• Changer régulièrement le type et la durée des missions, ainsi que les méthodes de travail, pour ne pas laisser la routine s’installer,
• Privilégier un management horizontal et le travail en co-construction,
• Célébrer la fin d’un projet et les petites victoires, pour valoriser le travail de chacun,
• Proposer des réunions plus interactives, efficaces et impliquantes pour tous,
• Prévoir des formations, des séances de coaching ou des moments qui favorisent la cohésion d’équipe et la convivialité.

Dans la prévention du brown out, le manager doit à tout prix maintenir le dialogue avec ses collaborateurs. Au-delà de veiller à l’efficacité du travail accompli, il lui revient aussi de construire un pont entre la dimension collective et la réalisation personnelle.

C Bo Talents propose des ateliers, formations et séances de coaching pour retrouver du sens dans son travail. Contactez-nous pour en parler.

Bore-out : quand l’ennui au travail impacte la santé mentale

Un salarié européen sur 3 déclare s’ennuyer au travail, et dans certains cas, l’ennui se transforme en dépression. Ce syndrome de bore-out toucherait environ 6% des salariés en France. Voici tous nos conseils pour prévenir le bore-out.

Qu’est-ce que le bore-out ?

Souvent décrit comme l’inverse du burn-out, le bore-out est une forme d’épuisement professionnel causé par un ennui chronique et profond au travail. Les principales causes en sont le manque de stimulation et une charge insuffisante de travail. Résultat : on perd le sens de notre activité professionnelle et un mal-être s’installe. Pour les employeurs, le bore-out est synonyme de désengagement des salariés, de turnover et d’absentéisme.

Le terme apparaît pour la première fois au milieu des années 2000, pour être défini en 2015 par « un état psychologique négatif de faible enthousiasme qui se manifeste sous trois formes : une crise de sens au travail, l’ennui au travail et une crise de croissance ».

Comment savoir si on souffre d’un bore-out ?

Les symptômes du bore-out sont très similaires à ceux de tout épuisement professionnel. Psychologiquement, on peut ressentir :

• Une faible estime de soi,
• Un sentiment de honte ou de culpabilité,
• Moins de satisfaction au travail,
• Moins d’enthousiasme à aller travailler,
• Moins d’intérêt pour les tâches à effectuer,
• Moins de considération de la part de la hiérarchie.

Physiquement, cela peut se traduire par :

• De la fatigue,
• Des troubles du sommeil,
• Une perte d’appétit,
• Des douleurs diverses,
• Une augmentation du stress.

Forcément, tout cela provoque bien souvent des changements de comportement qui se ressentent sur le lieu de travail : plus de conflits entre collaborateurs, des performances impactées, moins de prise d’initiative, des tâches personnelles pour s’occuper sur le temps de travail.

À savoir : tout le monde n’est pas concerné par tous ces symptômes à la fois. Certaines personnes n’en ressentiront que quelques-uns. Dans tous les cas, le mal-être s’installe progressivement et parfois sans même que l’on s’en rende compte.

Comment prévenir le bore-out ?

Pour ne pas tomber dans la spirale du bore-out, mettez en place des actions pour retrouver votre motivation : des projets stimulants, de nouvelles rencontres, essayer d’autres méthodes de travail, se fixer des objectifs, etc. Contrez les idées négatives avec la gratitude qui possède des effets bénéfiques sur le bien-être au travail : faire un retour positif sur le travail d’un collaborateur, donner des encouragements. Bonus : la reconnaissance est contagieuse !

S’il n’est pas pris en charge, le bore-out peut mener à une dépression et affecter également la vie personnelle. Si vous ressentez un ou plusieurs symptômes, ne restez pas isolé(e) et parlez-en à vos collègues. En effet, vous n’êtes peut-être pas seul(e) dans cette situation. Puis, sollicitez votre manager pour lui demander d’adapter votre poste (nouvelles missions, changement d’organisation, évolution professionnelle, etc.). Cela permettra de (ré)instaurer la communication avec votre hiérarchie. Enfin, si vous sentez que le bore-out affecte votre santé mentale et physique, consultez la médecine du travail ou votre médecin traitant pour trouver une solution. C Bo Talents vous aide dans votre quête de sens au travail : contactez-nous pour en parler.

Comment valoriser le TDAH au travail ?

Si leur impulsivité n’est pas toujours appréciée, les TDAH renferment en fait une mine d’or fort appréciée des recruteurs. Mais pour qu’ils exploitent leur potentiel comme il se doit, encore faut-il apprendre à connaître ce trouble et faire un pas vers l’inclusion. Zoom sur le TDAH au travail.

Le TDAH : qu’est-ce que c’est ?

Le TDAH (Trouble de l’Attention Avec Hyperactivité) est un trouble du développement dont les manifestations commencent dès l’enfance. Les symptômes les plus courant sont :

• L’inattention : la personne TDAH est facilement distraite par un événement extérieur (odeurs, conversations, etc.) et éprouve des difficultés à concentrer son attention sur une seule idée et à prioriser les tâches.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

• L’hyperactivité : on observe un besoin d’être constamment en mouvement ou occupé à faire quelque chose. Cela peut se manifester par un débit de parole rapide, des mouvements répétitifs des mains ou pieds, etc.

• L’impulsivité : la personne TDAH est souvent impatiente, et éprouve le besoin d’agir immédiatement. Par exemple, prendre la parole avant que l’autre ait fini sa phrase, ne pas attendre une décision pour passer à l’action, etc.

Le TDAH est souvent mal compris de l’entourage professionnel et privé, car les comportements qu’il provoque peuvent passer pour de l’impolitesse. Pourtant, comme tous les profils atypiques, ce trouble ne demande qu’à être connu. En effet, s’il peut peut être vécu comme un handicap, le TDAH est aussi une mine de ressources pour les personnes concernées.

Les compétences propres aux TDAH

Le TDAH offre un système de pensée qui diffère des schémas traditionnels, et c’est en cela qu’il est une force. Il permet notamment de se forger des compétences recherchées :

• La capacité de concentration : les TDAH sont capables de se focaliser sur une seule tâche pendant un long moment, jusqu’à en oublier le reste. Elles entrent dans ce qu’on appelle « l’état de flow ».

• La créativité : la pensée en arborescence leur permet de présenter des idées innovantes et de résoudre des problèmes d’une façon nouvelle. Cette qualité en fait de parfaits entrepreneurs ou des atouts indéniables dans une équipe.

• La prise d’initiative : en privilégiant l’action à la réflexion, les TDAH vont toujours de l’avant, savent prendre des risques et participent activement au développement d’une entreprise.

• Le multi-facette : certaines personnes présentent également le profil multipotentiel et leur tendance à s’intéresser à des sujets divers et variés leur confère une expérience très riche.

Lorsque l’on s’intéresse aux caractéristiques du TDAH, on comprend donc que des adaptations sont nécessaires pour exploiter au mieux ces talents atypiques.

Comment intégrer une personne TDAH au travail ?

Pour travailler avec une personne présentant un TDAH, l’adaption est la clé :

• Évitez d’interrompre la personne pendant une phase de concentration, privilégiez des plages horaires définies ;
• Proposez un environnement de travail calme et fixé à l’avance ;
• Structurez le travail en définissant des objectifs, et des rappels pour éviter les oublis ;
• Instaurer un climat de confiance en étant à l’écoute ;
• Facilitez la communication en permettant à la personne d’exprimer ses idées de façon spontanée, tout en respectant la dynamique de groupe.

Que vous soyez employeur ou concerné directement par le TDAH, C Bo Talents vous accompagne notamment grâce à l’hypno-coaching. Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Pourquoi les entreprises gâchent leurs talents, et comment y remédier ?

En 25 ans, le turnover en entreprise a presque été multiplié par deux. Un chiffre qui met en lumière les difficultés qu’éprouvent les dirigeants à retenir leurs talents et à les affecter aux bons postes. Alors, d’où vient ce phénomène et comment arrêter de gâcher ses talents ?

Le phénomène de « Grande Démission »

En 2015, plus d’un tiers des CDI prenaient fin avant un an. Et ce phénomène est en constante progression, notamment parce que la quête de sens prime aujourd’hui sur le reste. Ce qui fait émerger des formes de travail moins conventionnelles (intérim, freelancing, etc.). Ainsi, on a compté plus de 620 000 fins de contrat au 3e trimestre 2021 (+ 20% par rapport à 2019).

Un décalage entre les fiches de poste et les aspirations des collaborateurs

Retrouver du sens au travail signifie occuper un poste qui correspond à son niveau de compétences et à ses aspirations profondes. S’il est devenu primordial pour les salarié(e)s, ce besoin d’alignement est souvent relégué au second plan par les employeurs. En témoignent des annonces d’emploi lunaires, à la recherche de moutons à 5 pattes et qui restent fatalement sans réponse. Les fiches de poste, elles non plus, ne sont pas en adéquation avec les personnes qui les occupent. Ce décalage entraîne un fort désengagement, une baisse de confiance et une fuite des talents. Reste aux entreprises de redorer leur marque employeur ou de recruter dans la précipitation.

Plus qu’un remaniement, un vrai accompagnement

Un talent assigné au mauvais poste est un talent gâché. On pourrait donc croire qu’il suffirait d’opérer quelques changements dans l’organigramme pour résoudre le problème. Mais en réalité, ce n’est pas si simple. Une remise en question et une évaluation régulières sont essentielles pour coller aux envies de chacun qui peuvent changer avec le temps. Puis, ne pas oublier d’accompagner les collaborateurs dans leur progression, notamment à travers la formation.

Le job crafting : modeler son poste à la façon d’un artisan

Par ailleurs, et si on adaptait les postes aux collaborateurs, plutôt que l’inverse ? En effet, il peut être bon de revisiter les rôles en fonction des compétences présentes dans l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le « job crafting » : façonner son travail soi-même tout en restant aligné sur les objectifs du poste. La multiplication des cas de burn-out et de bore-out, et un management davantage tourné vers l’autonomie, ont permis à cette pratique de se développer en Europe. Une belle façon de favoriser le bien-être, et donc la productivité au travail.

Salarié(e)s, le bilan de compétences C Bo Talents peut vous aider à identifier vos talents et à explorer votre plein potentiel. Dirigeants, nous vous accompagnons vers une nouvelle forme de gestion RH, taillée sur mesure pour votre entreprise. Discutons aujourd’hui de vos envies du moment !

Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/mi-2021-un-niveau-eleve-de-demissions-de-cdi

Le coaching en entreprise n’est plus l’apanage des dirigeants

Si le coaching en entreprise se fait une place de plus en plus importante dans la sphère professionnelle, c’est parce qu’il répond aux besoins de chacun. Non plus réservé à l’élite des dirigeants, il s’inscrit pleinement dans le développement, aussi bien à un niveau personnel que collectif. Voici tout ce que vous devez savoir.

Coaching en entreprise : définition

À ne pas confondre avec le coaching personnel, le coaching en entreprise prend la forme d’un accompagnement personnalisé entre un collaborateur et un coach professionnel. Qu’il soit individuel ou collectif, il est financé par la société et répond à un objectif défini en amont. Parmi les besoins les plus communs de nos jours : le bien-être au travail, le talent management, la cohésion d’équipe, la communication interpersonnelle ou encore la gestion de projet.

Le plus souvent, une séance dure entre 1 et 2h, en ligne ou en présentiel. Selon les cas, le coaching peut s’effectuer de façon ponctuelle (sur une période donnée) ou récurrente (tous les mois, par exemple).

Coaching en entreprise : pour qui ?

Bien qu’il soit en passe de se démocratiser à tous les publics, le coaching en entreprise s’adresse encore majoritairement aux postes décisionnaires. Pourtant, ce type d’accompagnement apporte tout autant au salarié qu’au chef d’entreprise.

Le coaching pour dirigeants et cadres supérieurs

Si celui-ci reste le plus répandu, c’est parce que ces personnes sont les plus actives quant au développement de l’entreprise. Le coach intervient ainsi régulièrement ou lors de périodes plus sensibles (stress, lancement de produit, etc.). Il aide le dirigeant à optimiser son potentiel pour gérer sereinement ses équipes et garder sa société en bonne santé.

Le coaching pour managers

Tout comme les chefs d’entreprise, on demande aux managers d’être au service des autres … parfois jusqu’à s’oublier. Or, une équipe n’est performante que lorsqu’elle est conduite par un leader qui exploite son propre potentiel. Le coaching en entreprise est une occasion en or pour le manager de se doter des outils nécessaires à son épanouissement et à celui des humains qu’il accompagne. Et on remarque que l’entreprise ne s’en porte que mieux.

Le coaching pour tout le monde

Pour tirer son épingle du jeu, une entreprise se doit de miser sur sa plus précieuse richesse : l’humain. Proposer un coaching de groupe à ses collaborateurs est un excellent moyen de les inclure dans une vision globale, et de les aider à se réaliser dans leur talent le plus pur. Parce que le coaching en entreprise s’attache à évoquer l’équilibre vie professionnelle/vie privée, il tend à se généraliser à tous les types de postes.

Les thématiques abordées en coaching d’entreprise

Dans la plupart des cas, l’entreprise fait appel à un coach une fois qu’elle a identifié sa problématique et que la gestion en interne n’a pas suffi à la solutionner. Ainsi, les thématiques que l’on retrouve le plus souvent en coaching d’entreprise sont les suivantes :

• La confiance en soi,
• Le changement de poste,
• Le développement des soft skills,
• La gestion de projet,
• L’épuisement professionnel et le burn-out,
• La prise de décision stratégique,
• La mise en place de nouvelles méthodes de travail,
• La communication interpersonnelle, etc.

Chez C Bo Talents, le coaching en entreprise est l’une de nos spécialités. Depuis plusieurs années, nous accompagnons les dirigeants et les collaborateurs à exploiter leur potentiel sans se perdre sur le chemin. Contactez-nous pour réserver votre première séance.

Comment supporter la chaleur au travail ?

Le GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat) prévoit que les vagues de chaleur vont augmenter en intensité et en fréquence dans les années à venir. Pour ne pas trop souffrir de la canicule au travail, il vaut donc mieux savoir s’adapter grâce à quelques règles simples.

Conseils pour supporter la canicule au travail

Difficile de se concentrer sur une tâche lorsque le thermomètre annonce plus de 30 degrés. On le sait aujourd’hui, de bonnes conditions de travail sont primordiales pour la performance. Il vaut donc mieux savoir se préparer à affronter la canicule. Voici comment :

• Buvez de l’eau plusieurs fois par jour,
• Évitez de consommer des boissons alcoolisées,
• Mangez léger et frais, mais en quantité suffisante,
• Optez pour des vêtements légers et amples, en matière naturelle (coton, lin, etc.),
• Diminuez les efforts physiques ou reportez-les aux moments les plus frais,
• Adaptez votre rythme de travail en fonction des heures les plus chaudes,
• Surveillez régulièrement la température intérieure et extérieure,
• Veillez sur vos collaborateurs, vos collègues et signalez le moindre problème,
• Si vous travaillez en extérieur, protégez votre tête du soleil,
• Faites preuve de prudence en cas d’antécédents ou de traitement médical.

En suivant ces mesures, vous devriez pouvoir limiter l’impact de la canicule sur votre travail. Mais votre employeur, lui aussi, se doit de vous faciliter la tâche.

Les obligations de l’employeur en période de canicule

Il en va de la responsabilité de l’employeur de garantir la sécurité de ses salariés sur leur lieu de travail. Il est notamment tenu de :

• Renouveler l’air pour maintenir une température correcte dans les locaux,
• Proposer à ses salariés de l’eau potable et fraîche,
• Si besoin, modifier l’organisation du travail pour éviter l’exposition à la chaleur (télétravail, horaires aménagés, pauses fréquentes, etc.),
• Surveiller l’évolution des conditions climatiques,
• Veiller plus particulièrement sur les travailleurs fragiles (femmes enceintes, handicaps, pathologies chroniques, etc.).

Si votre entreprise relève du secteur du BTP, il doit redoubler de vigilance, car les employés sont particulièrement exposés à la chaleur. En plus des consignes citées précédemment, il lui faut à prévoir un local de repos ventilé ou climatisé et s’assurer que le port de protections garantisse la sécurité de chacun.

Comment réagir face à un coup de chaleur ?

Malgré tout, il peut arriver que ces mesures ne suffisent pas, ou qu’elles ne soient pas respectées. Le coup de chaleur (ou insolation) se traduit par des symptômes reconnaissables. Parmi eux : maux de tête, fatigue, vertiges, perte d’équilibre, confusion, perte de connaissance. Si vous remarquez ces signaux chez l’un de vos collaborateurs, signalez-le à votre employeur, puis mettez en place les gestes de premier secours. Demandez à la personne de cesser toute activité, placez-la à l’abri du soleil, rafraîchissez-la à l’aide d’un brumisateur ou d’un linge humide. Si cela ne suffit pas, appelez le SAMU (15) et suivez leurs instructions.

La loi n’évoque pas de température à laquelle il serait impossible de travailler. Sauf si la chaleur menace directement votre santé, vous devez continuer votre activité. La situation se mesurant au cas par cas, pensez à vous préserver pour subir le moins possible la canicule au travail.