Comment instaurer une démarche de co-construction dans mon entreprise ?

Ce mot ne vous évoque peut-être pas grand-chose, et pourtant : la co-construction en entreprise a le vent en poupe dernièrement. Approcher une projet sous l’angle du collectif, c’est une démarche qui se développe depuis la crise du Covid. Zoom sur cette démarche innovante et les façons de la mettre en place.

La co-construction : définition

On peut définir le principe de co-construction par le fait de mener un projet à bien, en utilisant l’intelligence collective plutôt qu’individuelle. La démarche peut s’appliquer à :

• L’élaboration d’une stratégie à long terme ;
• La création d’une offre de bien ou de service, qui peut même se faire avec des clients (”build in public”) ;
• La mise en place d’un nouvel outil en collaboration avec le fournisseur ou l’équipe technique ;
• Des changements dans les process et l’organisation en interne ;
• Un projet pédagogique dans l’optique d’un parcours de formation pour les collaborateurs.

On trouve la co-construction sous plusieurs formes en entreprise : dialogue social, management, télétravail, expérimentations, etc.

Quels sont les avantages de la co-construction ?

Il existe deux raisons principales pour lesquelles vous devriez faire appel à la co-construction :

• Valoriser chaque collaborateur : tous les employés deviennent acteurs du projet, se sentent mis en avant et reconnus pour leurs compétences. En encourageant chacun à exprimer ses idées, la co-construction permet de répondre à la quête de sens dans le travail, omniprésente depuis la crise sanitaire.

• Mobiliser l’intelligence collective : en travaillant à plusieurs, on explore le même sujet sous des angles différents grâce au savoir-faire et aux connaissances de chacun. La co-construction améliore aussi le « vivre ensemble » et la cohésion d’équipe.

Comment mettre en place une démarche de co-construction ?

Installer la co-construction dans son équipe ne se fait pas sans un peu de préparation. Il est important de :

• Utiliser la co-construction dans le cadre d’une problématique importante, puisque c’est un processus lent et complexe ;
• Penser à la faisabilité du projet avant d’envisager une solution qui se révèlerait impossible à réaliser ;
• Informer en amont vos collaborateurs sur la problématique à traiter, les solutions existantes et les contenus sur le sujet ;
• Faire appel à un consultant externe pour qu’il puisse enrichir la séance de brainstorming sans y voir ses propres intérêts.

N’oubliez pas que la co-construction possède aussi son lot de difficultés. Pour certains dirigeants, il est parfois difficile d’accepter un fonctionnement horizontal qui remet en cause le système hiérarchique en place. Enfin, les contraintes techniques du distanciel rendent compliqué le travail en co-construction (qualité du son, latences, connexion instable, etc.). À réserver, donc, aux jours de présence physique.

C Bo Talents vous accompagne pour essayer la co-construction dans votre entreprise. Qui sait, peut-être donnera-t-elle naissance à d’ambitieux projets ? Contactez-nous pour en discuter.

Comment reconnaître un haut potentiel émotionnel ?

Le haut potentiel émotionnel rassemble des caractéristiques proches du multipotentiel et de l’hypersensible. Mais ce qui le différencie, c’est sans doute ses effets sur le comportement avec les autres. Chaque spécificité du HPE sont comme des dons qui font de lui un véritable atout pour une entreprise. Les voici plus en détails.

Qu’est-ce qu’une personne à haut potentiel émotionnel ?

Les personnes à haut potentiel émotionnel (ou HPE) font preuve d’une intelligence émotionnelle particulièrement développée. Leurs compétences dans ce domaine sont plus importantes que la moyenne. Parmi elles, on peut citer la capacité à percevoir et à comprendre les émotions chez soi et chez l’autre, et la faculté à utiliser les informations perçues pour réagir de façon adéquate. Il existe un certain nombre de particularités spécifiques aux HPE.

1. Une hypersensibilité émotionnelle

De la même façon que les hypersensibles, les HPE se trouvent facilement submergés par leurs émotions. Chaque émotion est décuplée et le passage de l’une à l’autre se fait très rapidement. Parfois, ce sont les 5 sens qui sont surdéveloppés. On parle alors d’hyperesthésie.

2. Un grand sens de l’empathie

Leur intelligence émotionnelle permet aux HPE de lire en autrui comme dans un livre ouvert. Ils décodent les ressentis des autres avec une facilité déconcertante. Grâce à cette caractéristique, ils peuvent agir avec justesse, même dans les situations les plus compliquées.

Les personnes à haut potentiel émotionnel sont aussi très attentives au langage non-verbal, qui représente 55% de la communication, selon le chercheur américain Albert Mehrabian.

3. Une intuition développée

L’intuition des HPE est comme un sixième sens. Ils perçoivent bien souvent les situations avant même qu’elles ne soient compréhensibles du commun des mortels. Cette intuition est une force inestimable chez les personnes à haut potentiel émotionnel. En effet, elle leur permet d’ajuster en permanence leur comportement dans les situations sociales.

4. Une pensée en arborescence

Dans le cerveau d’un.e HPE, les pensées jaillissent en permanence. Une idée en chasse une autre. Autant dire que leur créativité est sans limite. La présentation sous forme de carte mentale (ou mind map), souvent utilisée en entreprise, imite cette pensée en arborescence.

5. Une grande sensibilité aux injustices

Les HPE sont particulièrement touchés par les situations d’injustice. Que ce soit dans leur propre vie ou chez autrui, ils accordent une grande importance à l’harmonie dans le monde. Cela les pousse parfois à s’engager pour des causes humanitaires.

6. Le décalage avec les autres

Bien sûr, toutes ces caractéristiques conduisent les personnes HPE à se sentir différentes des autres. Ce décalage commence bien souvent dès l’enfance avec des jugements, voire du harcèlement dû à un comportement différent de celui des autres.

Même si elles s’apparentent à des freins, chacune des ces caractéristiques sont en fait des forces pour les personnes à haut potentiel émotionnel. Mais pour cela, il faut d’abord les accepter, puis les utiliser à bon escient. C Bo Talents vous accompagne pour faire pousser les graines de votre talent. Discutons de votre prochaine séance !

5 actions pour favoriser le bien-être de vos salariés

Pour que vos salariés se sentent bien chez vous, cela ne se résume pas à aménager une salle de repos. La vie personnelle de votre équipe, votre façon de communiquer sont aussi des paramètres à considérer. Mais ce n’est pas tout. Nous vous proposons 5 actions concrètes à mettre en place pour améliorer la qualité de vie au travail.

Pourquoi améliorer la qualité de vie au travail ?

La démarche peut survenir suite à un conflit, un dysfonctionnement, ou tout simplement émaner d’une volonté de renforcer le bien-être de vos salariés. Les bénéfices de s’intéresser à la QVT sont multiples :

• Renforcer les liens et la solidarité au sein de l’équipe,
• Favoriser le bien-être et donc la productivité des salariés,
• Apporter du sens et de la reconnaissance à leur travail, ce qui permet de les fidéliser.

1. Ne plus avoir peur du télétravail

La crise sanitaire a facilité la transition vers le télétravail mais de nombreux dirigeants hésitent encore. Or, plusieurs enquêtes ont révélé que travailler à la maison favorise grandement le bien-être des salariés. Et ce, autant en termes d’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, que de confort de travail ou de productivité.

2. S’intéresser à la santé de vos salariés

Connaissez-vous le principe de « vitalité au travail » ? Il s’agit tout simplement de favoriser une meilleure efficacité professionnelle grâce à une bonne hygiène de vie. Incitez vos collaborateurs à manger équilibré grâce à une corbeille de fruits plutôt qu’un distributeur de confiseries. Organisez une initiation à la sophrologie. Sensibilisez à l’arrêt du tabac. Prenez soin de votre équipe et elle vous le rendra au centuple.

3. Apprendre à communiquer en entreprise

Échanger avec vos salariés en amont est indispensable si vous voulez améliorer leur qualité de vie au travail. Mais encore faut-il savoir communiquer dans les règles de l’art. Pour cela, il existe un outil formidable : la communication non violente. Cette technique, qui a fait ses preuves dans le monde professionnel, mêle écoute active, gestion des émotions et langage adapté. De quoi vous épargner bon nombre de conflits au travail …

4. Repousser la frontière avec la vie personnelle

Nul besoin de vous rappeler que vos salariés sont avant tout des mères, des pères … Bref, des êtres humains avec une vie en dehors du travail. Dans un monde où la limite vie pro/vie perso se fait toujours plus fine, pourquoi nier cette réalité ? Aménagez les horaires quand cela est possible, donnez-leur le droit à la déconnexion, adaptez votre management aux périodes de vie de vos collaborateurs (parentalité, deuil, charge mentale …).

5. Placer la convivialité au coeur de la démarche QVT

Pour recruter et fidéliser vos salariés, vous n’avez d’autre choix que leur donner envie de vous rejoindre. Pourquoi ne pas aménager les locaux avec une décoration plus chaleureuse ou des bureaux communs ? Enfin, le lien humain doit être la priorité numéro 1 au sein de votre équipe : auto-dérision, reconnaissance, confiance …

Cette liste est bien sûr non exhaustive et il n’existe pas d’ordre pré-établi dans une démarche pour améliorer la qualité de vie au travail. Chez C Bo Talents, nous sommes au plus proche des besoins des actifs du XXIe siècle. Planifions votre prochaine séance pour faire pousser les graines de vos talents.

Les 5 principaux besoins des multipotentiels

Vous vous êtes reconverti 3 fois en 2 ans, et passez pour un éternel insatisfait auprès de vos proches ? Vous êtes peut-être multipotentiel ou « zèbre ». Rassurez-vous, rien de grave. Cela peut même faire de vous un élément indispensable pour toute entreprise. Mais comment savoir si vous êtes concerné ? Voici 5 besoins souvent exprimés chez les multipotentiels.

Être multipotentiel : qu’est-ce que c’est ?

Le terme « mutlipotentiel » apparaît pour la première fois en 1972 avec la définition de H. Frederickson. Selon lui, le multipotentiel « lorsqu’il est dans un milieu approprié, se permet de sélectionner et de développer un certain nombre de compétences à un niveau élevé ».

Plus récemment en 2010, l’auteure Emilie Wapnick décrit les multipotentiels comme des personnes curieuses, créatives, passionnées et qui éprouvent le besoin d’être constamment stimulées. En somme, être multipotentiel, c’est porter un intérêt plus développé que la moyenne pour l’apprentissage et les nouvelles expériences dans des domaines très variés.

Besoin d’explorer

Si les personnes concernées par la multipotentialité s’intéressent à des thématiques aussi diverses, c’est parce qu’elles ressentent la nécessité d’explorer. Par cette exploration de leurs capacités, elles ont l’impression de se renouveler sans cesse. L’ennemi n°1 des multipotentiels, c’est l’ennui. Leur énergie mentale démesurée est une source d’idées inépuisable. Ce besoin de mouvement intellectuel leur permet de renaître à chaque nouvelle découverte.

Besoin de comprendre

Derrière cette idée, se cache une envie bien humaine : celle de mettre du sens dans ses actions. Un multipotentiel cherche toujours à comprendre pourquoi il fait ce qu’il fait. Plus que cela, il est primordial pour lui de trouver de la cohérence entre tout ce qui compose sa personne. Même s’il a appris à se connaître, il a ce besoin viscéral de se comprendre lui-même, ainsi que les autres et ce qui l’entoure.

Besoin d’évoluer

Les multipotentiels ont la fâcheuse réputation d’être des indécis. Et il est vrai que le changement ne leur fait pas peur. C’est même leur carburant principal. Plus ils explorent de nouvelles contrées, plus ils se sentent stimulés et rassurés pour continuer à grandir. Mais attention, lorsqu’elle leur est imposée, la nouveauté est beaucoup moins intéressante. Ils ne s’épanouissent que lorsqu’ils prennent eux-même l’initiative de tourner la page.

Besoin de créer pour s’exprimer

Comme le disait Emilie Wapnick, un multipotentiel est un être immensément créatif. Mais, s’il s’agit d’une grande qualité, la créativité peut aussi devenir une source de frustration. En effet, le monde du travail ne leur permet pas toujours d’exploiter ce potentiel comme ils l’aimeraient. Ainsi, on observe souvent chez ces personnes une aversion à la culture cartésienne qui attend d’eux qu’ils se montrent « réalistes et responsables ».

Besoin de combler l’espace mental en apprenant de nouvelles choses

Cette dernière caractéristique révèle en quelque sorte ce qui sommeille sous les précédentes. Il n’est pas rare chez les personnes au multipotentiel d’éprouver une sensation de vide dès lors qu’elle ne sont plus stimulées. Leur vivacité d’esprit leur permet d’apprendre rapidement et leur curiosité ne semble jamais être satisfaite.

Découvrez nos autres articles sur les profils atypiques :

Comment intégrer au mieux un salarié hypersensible ?

Comment faciliter l’intégration d’un collaborateur dyslexique ?

5 atouts des introvertis au travail

Si vous vous sentez concerné par cette description, sachez qu’un multipotentiel est un atout indéniable dans une entreprise. Vos collaborateurs apprécieront entre autres votre enthousiasme, votre empathie et votre grande capacité d’adaptation. Chez C Bo Talents, on accompagne les talents au multipotentiel grâce à des séances de coaching personnalisées. Contactez-nous et révélons votre potentiel !

5 exercices faciles pour travailler la confiance en soi

Qui n’a jamais connu une baisse de confiance en soi au travail ? Même les plus grands dirigeants connaissent des passages à vide dans leur carrière. Mais il est toujours possible de rebondir grâce à quelques exercices faciles à implanter dans votre quotidien. Continuez la lecture pour reprendre le pouvoir sur vous-même.

Exercice 1 : Changer son discours intérieur

« Je suis bête d’avoir dit ça », « De toutes façons, je suis nul en comptabilité » … Le manque de confiance en soi provient souvent de la façon négative que nous avons de nous parler au quotidien.

À la façon de la méthode Coué, choisissez une affirmation positive à vous répéter chaque matin. Exemple : « Je suis au contrôle de ma vie ». Bien sûr, vous pouvez changer d’affirmation quand vous le souhaitez. “Empowerment” garanti.

Exercice 2 : Reprendre conscience de ses forces

Avez-vous remarqué qu’il était plus facile d’évoquer ses défauts que ses qualités pendant un entretien d’embauche ? C’est parce que l’esprit humain est naturellement attiré vers le négatif.

Pour changer cela, faites la liste de tout ce que vous savez faire, parfois mieux que les autres. Effectuer un bilan de compétences auprès d’un professionnel peut vous aider à identifier vos forces et à les valoriser sur le marché du travail.

Exercice 3 : Se fixer des objectifs mais se donner le droit à l’échec

Vous faites peut-être partie des perfectionnistes qui ont un mal fou à envisager l’échec sans se dévaloriser. Ce comportement, souvent lié à des injonctions entendues pendant l’enfance , est un facteur élevé de burn-out chez les personnes qu’il concerne.

Grâce à la visualisation, apprenez à vous imaginer dans une situation idéale : la réussite totale de votre projet. Puis, effectuez le même exercice avec une situation d’échec. Quel est le pire qui pourrait arriver ? Vos échecs vous définissent-ils en tant que personne ? (Spoiler : la réponse est non.)

Exercice 4 : S’affranchir du regard des autres et de la comparaison

Trop souvent, nous dictons nos comportements selon ce que l’on va penser de nous. Et pourtant, la majorité du temps, les autres sont bien trop occupés pour nous remarquer. De plus, ils passent par les mêmes doutes et questionnements que nous.

Dans ce genre de situation, l’exercice consiste à imaginer les difficultés que peuvent éprouver les personnes autour de vous. Vous verrez que vous éprouverez moins le besoin de vous comparer à eux, ni d’obtenir leur approbation.

Exercice 5 : Se faire aider pour retrouver confiance en soi

Parfois, tous les exercices du monde ne parviennent pas à nous redonner confiance en soi. Ce n’est pas un échec, mais simplement le signe qu’un blocage plus profond nous empêche d’avancer. Même s’il peut être difficile de montrer sa vulnérabilité, le coaching ou la thérapie sont des solutions qui ont fait leurs preuves pour améliorer l’estime de soi.

C Bo Talents vous accompagne grâce à l’hypnose de coaching, pour retrouver confiance en vous et débloquer votre plein potentiel. Contactez-nous pour organiser votre prochaine séance. Nous avons hâte de faire ce chemin avec vous.

Comment se libérer des 5 injonctions de l’enfance ?

Et si une grande partie de nos comportements était conditionnée depuis notre enfance ? C’est ce que suggère le modèle des « drivers » bien connu en Process Communication®. Être fort, faire des efforts, se dépêcher, faire plaisir ou être parfait : autant d’injonctions qui peuvent moteur autant qu’elles peuvent nous empêcher d’avancer une fois adulte. Voici leur mode d’action et comment en faire des forces.

Qu’est-ce qu’un driver en Process Communication® ?

En lien avec les différents types de personnalité de la Process Communication® , les « drivers » sont des comportements subtils, intégrés inconsciemment pendant l’enfance. Sans que nous le sachions, ces drivers dictent nos actes et nos choix en tant qu’adulte, dans notre vie professionnelle et personnelle.

Un driver marque l’enclenchement de ce que l’on appelle « une séquence de détresse ». Lorsque nos besoins ne sont pas satisfaits, nous manifestons des comportements négatifs. La communication devient alors dysfonctionnelle, ce qui peut mener à des conflits sur le lieu de travail , plus ou moins exprimés. Pour chaque driver, nous nous sentons obligé.e de nous plier à une injonction, ou bien nous attendons des autres qu’ils le fassent.

1. « Sois fort.e »

Cette injonction incite à dissimuler ses sentiments et à affronter la difficulté seul.e plutôt que demander de l’aide. Par manque de confiance, la personne n’accepte pas de se montrer vulnérable.

Le challenge : apprendre à accepter ses émotions et à s’ouvrir aux autres.

2. « Fais des efforts »

Selon ce driver, la réussite ne peut passer que par un effort harassant. Impossible de réaliser quoi que ce soit sans y mettre toute son énergie, au risque d’éprouver de la culpabilité.

Le challenge : se défaire de la pression et de la culpabilité.

3. « Dépêche-toi »

Souvent assénée par les mères à leurs enfants, cette phrase crée des adultes multi-tâches, vivant dans une urgence constante. Or, à trop se disperser, le risque est de ne rien faire correctement ou de ne pas aller jusqu’au bout.

Le challenge : une tâche à la fois pour vivre dans l’instant présent.

4. « Fais plaisir »

Caractéristique du type « Empathique », ce comportement consiste à faire passer les besoins d’autrui avant les siens. Certain.e.s vont même jusqu’à adopter des opinions qui ne sont pas les leurs, juste pour se sentir aimé.e.s.

Le challenge : se recentrer sur soi, apprendre à s’affirmer et à dire « non ».

5. « Sois parfait.e »

Les personnes sous l’emprise de cette injonction passent leur vie entière à essayer de faire toujours plus et mieux. Elles ont beau savoir que la perfection n’existe pas, c’est plus fort qu’elles. Le risque de burn-out est particulièrement élevé chez ce type de personnalité.

Le challenge : se donner le droit de faire des erreurs et de prendre du repos.

Comment utiliser les drivers de la Process Communication® pour être efficace ?

La première étape est de prendre conscience des drivers qui nous concernent. Une fois conscientisés, ils peuvent devenir de véritables forces. Une personne qui a pris le temps d’apprendre à se connaître est un dirigeant solide, un manager authentique ou encore un indépendant qui prospère.

La Process Communication® s’invite maintenant dans les coachings de C Bo Talents. Réservez votre séance pour vous défaire des injonctions et enfin révéler votre plein potentiel !

Le guide pour tout savoir sur le bilan de compétences

La pandémie et les changements qu’elle a provoqués ont planté des graines (de talent !) dans la tête de nombreuses personnes. Envie de se former, de changer de métier, de s’épanouir tout simplement. Mais comment faire le bon choix ? Par quoi commencer ? Le bilan de compétences peut vous aider à faire le point sur votre vie professionnelle et personnelle et à mettre en oeuvre le projet qui vous anime. Suivez le guide pour tout comprendre.

Bilan de compétences : la définition

Pour faire simple, le bilan de compétences est l’occasion d’appuyer sur le bouton « Pause » de votre carrière. Il intervient le plus souvent suite à un licenciement ou une démission. Mais il peut aussi répondre à un besoin d’évolution ou de reconversion professionnelle. C’est pourquoi le bilan de compétences est aujourd’hui très prisé des salariés qui aspirent à un renouveau depuis la pandémie de Covid-19. Concrètement, pendant l’entretien, un consultant répond à vos questions, vous aide à valoriser votre expérience passée et vous guide vers l’emploi qui correspond à votre profil.

Quel intérêt de faire un bilan de compétences ?

Effectué dans les règles de l’art, le bilan de compétences peut se révéler un vrai tremplin pour votre vie professionnelle. En effet, il vous permet de mener un travail de réflexion sur votre avenir professionnel, en identifiant ce que vous souhaitez et ce que vous ne souhaitez plus. Il a aussi pour objectif de construire les fondations de votre nouveau projet, en vous apprenant à valoriser vos compétences et qualités. Que vous soyez dans une démarche de formation, de VAE ou d’évolution de poste, le bilan de compétences est une occasion en or pour apprendre à vous connaître profondément.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

D’un durée variable selon les besoins de chacun, un bilan de compétences dure maximum 24 heures, réparties sur plusieurs semaines. Il se décompose toujours en trois phases :

La phase préliminaire

Cette première étape est l’occasion de définir vos différents besoins avec le professionnel qui vous accompagne. Ce dernier vous informera des conditions et des méthodes utilisées pendant le bilan de compétences. Vous pourrez confirmer avec lui que vous vous engagez activement dans la démarche.

La phase d’investigation

Après avoir exprimé vos motivations dans la première phase, il est temps d’analyser vos envies profondes sur les plans professionnel et personnel. Il n’est pas toujours évident d’identifier soi-même ses compétences et aptitudes. Le prestataire est là pour vous aider à mettre en lumière ce qui vous rend unique, en tenant compte de vos particularités (hypersensibilité, introversion, dyslexie …) et à envisager différentes possibilités d’évolution de carrière.

La phase de conclusion

La dernière étape du bilan de compétences se compose de différents entretiens qui visent d’abord à connaître les résultats de la phase précédente. La suite de la manoeuvre consiste à analyser votre environnement et ce qui peut servir ou nuire à votre évolution. Enfin, arrive le temps de planifier les premières actions vers la réalisation de votre projet.

Où faire un bilan de compétences ?

Sachez que le bilan de compétences est ouvert à tous, quelque soit votre âge, votre niveau d’études et votre expérience. Il est toujours mené par un prestataire extérieur à l’entreprise, puisqu’elle n’est pas autorisée à proposer des bilans elle-même à ses salariés.

Vous êtes salarié du secteur privé ou public

Si le bilan de compétences est à votre initiative, vous pouvez tout à fait mobiliser vos droits à la formation CPF et effectuer le bilan en dehors de votre temps de travail sans en informer votre employeur. Vous êtes donc libre de faire appel à l’organisme de formation agréé de votre choix, et la confidentialité de votre démarche est garantie.

En revanche, pour un bilan réalisé pendant le temps de travail, vous aurez besoin de son accord préalable. Par ailleurs, voici quelques spécificités à connaître :

• En CDI, vous devez justifier de 5 ans de travail salarié, dont 12 mois au sein de votre entreprise actuelle.
• En CDD, vous devez justifier de 24 mois de travail salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois.

Si le bilan de compétences est à l’initiative de votre employeur, il est dans l’obligation de vous demander votre consentement. Une convention est établie pour préciser les objectifs, les conditions, la durée et le prix du bilan de compétences (à la charge de l’employeur, sauf si vous mobilisez vos droits CPF). Vous disposez ensuite d’un délai de 10 jours pour accepter ou refuser la démarche. Évidemment, vous avez le droit de refuser un bilan de compétences sans que cela soit assimilé à une faute ni un motif de licenciement.

Vous êtes demandeur d’emploi

Les demandeurs d’emploi doivent faire la demande auprès de Pôle Emploi, l’APEC ou Cap Emploi. Dans ce cas, il est possible d’effectuer un bilan de compétences après 3 ans d’expérience professionnelle et 6 mois de chômage. Il faut aussi avoir moins de 55 ans pour effectuer la démarche. À savoir : il est possible d’obtenir une prise en charge via l’AIF (Aide Individuelle à la Formation).

Vous l’aurez compris, le bilan de compétences est une étape indispensable pour toute personne qui souhaite opérer une mise à plat ou un changement profond dans sa vie professionnelle. C’est un moment pour vous recentrer sur vos besoins et vos envies. C Bo Talents réalise avec vous votre bilan de compétences pour vous permettre d’avancer sereinement vers votre nouvelle vie. Réservez dès maintenant votre première séance et faisons connaissance.

Comment faciliter l’intégration d’un collaborateur dyslexique ?

On estime qu’entre 3 et 10% de la population mondiale est atteinte de dyslexie. Et pourtant, seulement 42% des employeurs avouent ignorer les compétences spécifiques aux personnes concernées par ce trouble (Dyslexia et Manpower Group, 2021). Au-delà des difficultés, c’est une véritable force que d’assumer sa dyslexie au travail. Il suffit d’en prendre conscience et de s’adapter à ses spécificités.

Qu’est-ce que la dyslexie ?

D’origine neurologique, la dyslexie se définit par un trouble de l’apprentissage et de la capacité de traitement de l’information. Les personnes atteintes de dyslexie sont confrontées quotidiennement à une confusion dans l’identification des lettres et des sons. Résultat : elles éprouvent des difficultés à prononcer certains mots et font souvent des fautes d’orthographe à l‘écrit. L’écriture et la lecture leur demandant un effort supplémentaire, elles peuvent être sujettes à une fatigue à la fin de la journée.

Bien que reconnue par l’OMS depuis 1991, la dyslexie n’en reste pas moins un handicap invisible. Ce qui en fait un trouble méconnu du grand public, qui souffre encore de certains préjugés. La lenteur dans l’apprentissage et l’exécution de certaines tâches font parfois passer les dyslexiques pour des paresseux ou des déficients intellectuels, alors qu’il n’en est rien.

Les compétences particulièrement développées chez les dyslexiques

Il y a en effet de nombreuses raisons d’assumer sa dyslexie au travail, à commencer par toutes les qualités qu’offre le fonctionnement des dyslexiques. Grâce à leur logique spatiale en trois dimensions, ils possèdent une forte aptitude à la visualisation dans l’espace. Ils excellent donc dans la modélisation de produit ou l’architecture informatique. Lorsque la créativité est au rendez-vous, ils sont aussi à l’aise dans les métiers du graphisme, par exemple.

Le raisonnement abstrait des dyslexiques leur permet de résoudre les problèmes avec une aisance déconcertante. Cette aptitude à la réflexion en fait des candidats idéaux pour les postes dans relation client ou le Big Data.

Les personnes dyslexiques sont également reconnues pour leur facilité de prise de parole, leur prise d’initiative et leur empathie. Un dyslexique au poste de manager est donc un gage d’harmonie au sein de l’équipe.

Quelles solutions pour intégrer une personne dyslexique au travail ?

Elle a beau être invisible, la dyslexie mérite tout de même que l’on s’intéresse à elle. Quelques aménagements sont facilement accessibles pour faciliter la vie à votre collaborateur dyslexique :

• Privilégiez l’échange oral autant que possible, pour éviter les désagréments de l’écrit ;
• Quand ce n’est pas possible, utilisez les outils numériques (ordinateur, tablette, smartphone) avec une police de caractère adaptée ;
• Lors des tâches d’écriture, proposez à votre collaborateur l’utilisation de correcteurs grammaticaux et orthographiques ;
• Soyez simplement à l’écoute de votre collaborateur sans tomber dans le validisme et, si besoin, laissez-lui plus de temps pour effectuer certaines tâches ;
• Dédramatisez les situations problématiques grâce au rire bienveillant et à l’auto-dérision ;
• Si votre collaborateur possède le statut de travailleur handicapé, renseignez-vous pour bénéficier d’aides et dispositifs de la part de l’Agefiph ou le Fiphfp.

C Bo Talents accompagne les talents concernés par la dyslexie, mais aussi les employeurs qui intègrent ces talents dans leurs équipes. Parlons ensemble de vos problématiques lors de notre première séance de coaching.